Arbejdspræstationskarakteristika og eksempler



den arbejdspræstation Det er evalueringen, der afgør, om en person gør sit job godt. Det studeres akademisk som en del af industriel og organisationspsykologi, der også indgår i human resources management.

Det er en evaluering på individniveau, en foranstaltning baseret på en enkelt persons indsats. Generelt vil personaleafdelingen administrere evalueringen, men jobpræstationen er en yderst vigtig proces for succes for alle virksomheder.

Definitionen af ​​jobpræstation kan virke simpel ved første øjekast: Det handler om, hvor godt eller dårligt medarbejderne gør deres arbejde. Men når man overvejer den indflydelse, som dette koncept har på virksomheden, er det vigtigt at have et dybere udseende.

Du skal huske på, hvordan en dårlig arbejdstager kan ødelægge en gruppe. På den anden side kan medarbejdernes eksemplariske præstationer øge motivationen og det endelige resultat.

Personaleafdelingen og tilsynsførerne individuelt skal regelmæssigt måle medarbejdernes arbejdsevne.

indeks

  • 1 kendetegn
    • 1.1 resultater
    • 1.2 Relevant for det organisatoriske mål
    • 1.3 Multidimensionalitet
  • 2 Hvad anses for at være en god arbejdsindsats?
    • 2.1 Evne til at lære
    • 2.2 Anvendelse
    • 2.3 Interpersonelle færdigheder
    • 2.4 Tilpasningsevne
    • 2.5 Integritet
  • 3 eksempler
  • 4 referencer

funktioner

Man kan antage, at jobpræstation kun handler om, hvor godt medarbejderne udfører deres opgaver. Der er imidlertid flere nøglefunktioner i dens konceptualisering.

resultater

Arbejdsydelse defineres som en medarbejders adfærd. Dette begreb adskiller sig fra de opnåede resultater. Resultaterne er et delvist produkt af ydeevne, men de er også konsekvensen af ​​andre faktorer.

For eksempel har et positivt resultat i et salgsarbejde et vist indkomstniveau ved salg af varer eller tjenesteydelser..

Når en medarbejder gør dette job godt, kan flere varer sælges. Imidlertid påvirker visse faktorer, der supplerer præstationen, den indtægt, der genereres.

Salget kan fx falde på grund af økonomiske forhold, ændringer i kundepræferencer, flaskehalse i produktionen mv..

I disse scenarier kan medarbejdernes præstation være tilstrækkelig, men salget kan være lavt.

Relevant for det organisatoriske mål

Jobpræstationer skal rettes mod organisationens mål, der er relevante for stillingen eller funktionen. Derfor vil aktiviteter, hvor indsatsen for at nå perifere mål ikke medtages.

For eksempel er indsatsen for at komme på arbejde på kortest mulig tid ikke præstation, undtagen når man forsøger at undgå en forsinkelse.

multidimensionalitet

Arbejdsydelse er konceptualiseret som multidimensionel, der består af mere end én type adfærd.

Specifikke og ikke-specifikke adfærd i opgaven

Opgavens specifikke adfærd er dem, som en person fremmer som en del af et job. De er de vigtigste opgaver, der definerer et andet arbejde.

Opgavens ikke-specifikke adfærd er dem, som en person skal fremme, og som ikke henviser til et bestemt job.

I en sælger vil en specifik opførsel af opgaven være at vise et produkt til en kunde. En ikke-specifik opførsel af opgaven kan være dannelsen af ​​nye holdmedlemmer.

indsats

Ydeevne kan også vurderes i forhold til indsats, enten på daglig basis eller når der er særlige forhold. Det afspejler den grad, som folk er forpligtet til i arbejdsopgaverne.

Team arbejde

I job, hvor folk er stærkt indbyrdes afhængige, kan præstationer indeholde den grad, hvorpå en person hjælper grupper og deres kolleger.

F.eks. Fungerer som en god rollemodel, giver råd eller hjælper med at nå gruppemål.

Hvad anses for at være en god arbejdsindsats?

Selvom en, der går ind i arbejdsstyrken, er smart, er det ofte ikke nok. Organisationer ønsker fuld, samarbejdsvillig og pålidelig medarbejdere.

Fem hovedkvaliteter, der fører til en god arbejdsindsats i løbet af en karriere, er opført:

Evne til at lære

Hver organisation har et specifikt sæt viden, som hver medarbejder skal erhverve for at få succes i deres arbejde.

Uanset om man lærer teknisk viden, specifikke arbejdsprocesser eller hvordan man effektivt kan navigere i organisationen, erhverve dem og komme hurtigt i gang, er det meget ønskeligt for de fleste organisationer.

ansøgning

Anvendelse er en personlighed, der omfatter mange ønskelige karakteristika for organisationer. Personer, der har en høj ansøgning, er pålidelige og troværdige.

Disse mennesker er mere tilbøjelige til at bevæge sig fremad, arbejde hårdt, være opmærksom på detaljer og er villige til at tage et ekstra skridt for at forbedre virksomheden.

Interpersonelle færdigheder

I mange organisationer vil du være en del af et hold. Medarbejdere skal arbejde med andre mennesker på deres team og i alle afdelinger.

Nogle gange er holdmedlemmer ikke enige. Den måde, hvorpå disse uoverensstemmelser håndteres, gør en stor forskel i jobpræstationen. Succesfulde medarbejdere er typisk kooperative, diplomatiske og diskrete.

tilpasningsevne

Det er vigtigt, at medarbejderne kan tilpasse sig og forblive effektive, selv når der sker ændringer.

Organisationer ser efter mennesker, der kan håndtere slagene og holde op med kravene i deres job.

integritet

Organisationer ønsker at kunne stole på deres medarbejdere. De vil have medarbejdere, der ikke snyder eller stjæler. Der er intet mere værdifuldt for organisationer end deres intellektuelle ejendomsret.

Ledere vil have medarbejdere, de kan stole på, for ikke at afsløre virksomhedshemmeligheder. Dette betyder også, at de træffer de rigtige beslutninger og søger den bedste interesse for organisationen.

eksempler

Den enkelte medarbejders ydeevne vil påvirke organisationens præstationer.

Du kan tage tidsstyring. Når en medarbejder forstår deres kvartalsmål og kan styre deres projekter effektivt, er de meget bedre rede til at planlægge hver dag for at hjælpe med at nå disse mål.

Det kan tage ambition. Medarbejdere, der søger at forbedre deres individuelle færdigheder, er ofte lidenskabelige i forhold til fremskridt.

Du kan holde op for at hjælpe dine klassekammerater, eller tage et weekend kursus for bedre at kunne klare dine næste projekter.

Dette gør ham til det mest produktive medlem af arbejdsholdet og hjælper HR, når han gør en forfremmelse indefra. Når medarbejderne aktivt søger forfremmelse i en organisation, fordeler den organisation.

Disse fordele filtreres også til kunderne. Hvis de kalder supportlinjen med et spørgsmål og er forbundet med en venlig og informeret agent, føler de sig respekteret og vil fortsætte med at komme tilbage.

Men hvis supportagenter mangler færdigheder og træning til at gøre deres arbejde, vil kunderne gå tabt hurtigere, end de kan findes.

referencer

  1. Wikipedia, den frie encyklopædi (2018). Job præstation Hentet fra: en.wikipedia.org.
  2. Kultur IQ (2018). Forståelse af jobpræstationer i din virksomhed. Hentet fra: cultureiq.com.
  3. Amie Lawrence (2018). De 5 bedste kvaliteter, der fører til høj jobpræstation. PSI Select International. Taget fra: selectinternational.com.
  4. Lorna Hordos (2018). Hvad er definitionen af ​​jobpræstation? Bizfluent. Modtaget fra: bizfluent.com.
  5. Arbejdspladstestning (2018). Job præstation Modtaget fra: workplacetesting.com.