Douglas McGregor Biografi, teori X og Y



Douglas Murray McGregor (1906-1964) var en amerikansk industriel ingeniør og psykolog, der boede i første halvdel af det 20. århundrede. Han havde en tilsyneladende simpel eksistens, selvom et meget dybt kaldt tjenesteydelse førte ham til at gøre vigtige bidrag i erhvervslivet.

Han gik på uddannelsesbanen og gik ind i en produktivitetsfilosofi. Selv om hans skriftlige arbejde ikke var rigeligt, var det så stærkt, at det oversteg i visionen om forvaltningen af ​​menneskelige ressourcer.

Denne mand havde også en stilling før det liv, der fik ham til at eksistere med indre intensitet. Dette skabte friktion med de mest konservative sektorer af hans tid.

McGregor udviklede Theory X og Theory Y, der stod ved siden af ​​tegn som Abraham Maslow. Sammen åbner de en ny og visionær vej til erhvervsadministration, og de avancerede hen imod humanisering af dem, der bygger den nuværende verden med deres arbejdsstyrke..

indeks

  • 1 Biografi
  • 2 Detroit, den by, der formede den
    • 2.1 Ydelse i akademiske og arbejdsområder
    • 2.2 Revolutionerende arbejdsforhold
    • 2.3 død
  • 3 teori X
  • 4 teori Y
    • 4.1 Teori X vs Teori Y
  • 5 Den humanistiske sans for McGregor
  • 6 referencer

biografi

Douglas McGregor blev født i Detroit i 1906, en by, der er en del af den nordlige delstat Michigan. I løbet af det år levede byen i fuld industriel eksplosion.

Ved at være ved siden af ​​en sø, der havde en flodkanal direkte med New York, blev det en virksomhed emporium. På mindre end 40 år var det vokset næsten otte gange i befolkningen og fire i.

Størstedelen af ​​Detroits befolkning var hvid angelsaksisk. De store fabrikker tillod fremkomsten af ​​en meget velhavende og stærk business class. Der er også vokset en middelklasse dannet af ledere og ledere af virksomheder og deres familier.

Industribyen blev også ankomsten til mange indvandrere, hovedsagelig hvide europæere: irsk, skotsk og italiensk. Netop blev Douglas McGregor født i en familie af skotsk, hvid og protestantisk oprindelse. Det markerede hans eksistens og arbejde.

Hans bedstefar skabte McGregor Institute og blev derefter administreret af sin onkel og far. Det var et center for boligarbejdere, der kom til byen, tiltrukket af muligheden for at få et job. I sine teenagere arbejdede Douglas der som nat receptionist. Derudover spillede han klaveret for beboere.

På et tidspunkt i hans liv, i en alder af 17 år, betragtede han at blive en templøs prædikant, men der ville være andre veje til hans eksistens, der førte ham til at blive en anerkendt managementteoretiker.

Detroit, den by, der formede den

Detroit havde træ, salt, kobber og stål, hvilket gav mulighed for at skabe en vigtig kemisk og farmaceutisk industri. Maling og glas blev lavet med kemikalier og salt, med trækarosser og hjul..

I begyndelsen af ​​det 20. århundrede var byen blevet en stor attraktion for ufaglært arbejde. Henry Ford grundlagde sine planter der for at fremstille biler.

Det var hovedstaden i forskning til online produktion, mekanisering og ufaglært arbejde. Detroit fortsatte med at blive den tredje største industrielle by i USA. Det var også det fjerde befolkningsniveau, med næsten en million mennesker.

I 1919 var 27% af indbyggerne afroamerikansk fra syd, fra slaveplantager med meget lidt akademisk træning. 

Mens han arbejdede ved McGregor Institute, studerede Douglas industriel ingeniør ved Wayne State University. Derefter begyndte han at arbejde i en tankstation og hurtigt klatrede stillinger: han blev ansvarlig for administrationen af ​​alle tankstationer i regionen.

På det tidspunkt af hans liv samtalede Douglas brud og fortsatte sine studier.

I perioden mellem første og anden verdenskrig led de forenede stater en stor økonomisk recession. McGregor vendte tilbage til familieinstituttet, hvor han organiserede måltider for de arbejdsløse, mere end 50 tusinde i byen.

Da Detroit vendte tilbage til produktiv normalitet, rejste Mcgregor til Harvard University i nabostaten Massachusetts. Der lavede han en kandidatgrad og en doktorgrad i psykologi. Han tjente også som lærer på samme universitet.

Ydeevne i akademiske og arbejdsområder

I 1937, ved 31 år, oprettede McGregor en stol i industrielle relationer ved Massachusetts Institute of Technology, MIT. Derudover blev han konsulent for industrielle forbindelser af Chemical Company Dewey og Almy, producent af fugemasser og klæbemidler.

I dette arbejde var han ansvarlig for spørgsmålet om løn og løn. Han forhandlede også kontrakterne, var ansvarlig for jobtræningen og uddannelsen af ​​formændene.

Douglas McGregor specialiserede sig så meget i arbejdstagernes træningsprocesser som i problemerne i arbejdsstrukturen. Hans ekspertise var sådan, at både arbejdsgivere og fagforeninger anmodede om mægling i arbejdskonflikter.

Ved 41 års alder opnåede han formandskabet for Antioch College, i Yellowsprings, Ohio. Der lavede han store fremskridt i forhold til arbejdstagernes borgerlige rettigheder. Antioch var den første uddannelsesinstitution, der modtog afroamerikanere til at træne som lærere.

Derfra begyndte McGregor et nyt slag: opnå placeringen af ​​deres kandidater i hvide skoler.

Han var også nødt til at stå over for undersøgelserne fra det amerikanske anti-amerikanske udvalg for repræsentantskabet for den amerikanske kongres. Udvalget anmodede ham om at udvise de studerendes aktivister fra venstre.

Ifølge hans egne skrifter gav han opholdet på Antioch School en stor erfaring med emnet organisatorisk lederskab. Han fokuserede på beslutningstagning og procedurer til analyse af situationer.

Revolutionerende arbejdsforhold

Efter seks år på Antioch College kom McGregor tilbage til MIT. Han overtog stillingen som medlem af fakultetet på Sloan Management School.

Derefter overtalte han den tidligere Dewey & Almy Workers Union Accountant Joe Scalon til at deltage i underholdningsholdet. I den forbindelse udviklede McGregor et nyt sprog inden for arbejdsmarkedsrelationer.

Han skrev flere bøger og udgav en afhandling om Theory X og Theory Y.

død

Han døde af et hjerteanfald i en alder af 58 år 1964. Hans vision bevarer alligevel sin tilstedeværelse i den akademiske verden og arbejdsmarkedet.

Til sin ære er universitetet i Antioch nu kaldet McGregor University.

Teori X

McGregor genoptog Maslows studier og udviklede flere undersøgelser, der endte med at blive hans arbejde og årsag til livet. Han arbejdede derefter med den menneskelige side af virksomheden, industripsykologien og de nødvendige betingelser for at være en professionel administrator. Han genererede derefter et teoretisk arbejde, der sammenlignede hvad han kaldte en dobbelt teori, Y og X.

Fra sine forgængers visioner i studierne om arbejdet i fabrikkerne uddybte Mc Gregor Theory X.

Ifølge denne teori føler de fleste mennesker afsky for arbejde. Derfor vil de gøre alt for at undgå det, derfor skal arbejderne straffes for at gøre det..

En anden forudsætning i denne teori er, at de fleste foretrækker at blive rettet, på den måde undgår de beslutninger og ansvarskvoter. Hertil kommer, at for videnskabsmænd, der støtter denne holdning, har almindelige mennesker få ambitioner, hvilket fører til, at de har brug for en masse sikkerhed.

Derfor skal organisationer udvikle meget strenge overvågningsmekanismer. Derfor er vejledere og løbende anmeldelser nødvendige.

Som et resultat troede specialisterne, at arbejderne skulle trænes i gentagne opgaver. På denne måde kan du få automatiske svar og med dem forbedre effektiviteten.

De kaldte det parametre af sikkerhed. Det vil sige, at under et sådant pres og med en bestemt uddannelse er det næsten sikkert, at der opnås et bestemt svar.

Teori Y

I teori Y er en anden vision af mennesket foreslået; Det er baseret på det faktum, at folk kan lide at tage risici, og svarene er ikke altid de samme under lignende omstændigheder. Derfor eksisterer arbejdere i en tilstand af permanent usikkerhed.

På den anden side betragtes det, at den fysiske og intellektuelle arbejdsaktivitet er normal, den er lig med legen eller hviletilstanden, således at tilbedelse ikke er en straf, den er karakteristisk for eksistensen selv. Hvis folk får en fordel af arbejdet, vil de med glæde gøre det.

Hvis arbejderne derfor har deres egen beslutning, er det ikke logisk at straffe dem for at arbejde. Helt enkelt kan folk lede deres aktivitet og selvkontrol i overensstemmelse med deres mål.

Baseret på dette, hvis organisationen præsenterer arbejderen med passende belønninger, vil han påtage sig dem som en personlig udfordring.

Således vil den korrekt motiverede medarbejder ikke kun acceptere ansvaret, men vil også søge nye mål. Dit læringsniveau vil være overlegen, og du vil finde løsninger, som du vil bringe til organisationen.

Teori X vs Teori Y

Ifølge McGregor udnytter organisationer, der beskæftiger sig med Theory X, kun en lille del af menneskelig kapacitet. Derefter rejser han det presserende behov for at ophæve autoritetsprincippet. Dette princip skal erstattes af en motivation, der integrerer arbejdstagerens og organisationens interesser.

Integrationsprincippet indebærer selvkontrol. Den person, der har sin ansvarsfordeling i organisationen, vil stræbe efter at opfylde deres egne mål.

Teori Y opstiller det haster, som kommandolinjerne skal lære at delegere. På denne måde vil arbejderen kunne overtage sin kvote og selv tage nye udfordringer op. Dette vil gavne både arbejdstager og organisation.

Tilfredsheden af ​​begge behov vil muliggøre en kontinuerlig udvikling i gensidig fordel.

Den humanistiske sans for McGregor

Nogle modstandere har anklaget Douglas McGregor for at være manipulator i forholdet mellem arbejdstager og organisation, men det er ikke mindre sandt, at hans vision er meget mere humanistisk end klassisk teori.

Blandt de konklusioner, der er opnået og rådgivet af McGregor, er behovet for at skabe programmer for præstationsmotivation. Det vil sige, arbejdere skal opfordres til at anerkende deres potentiale og udvikle dem.

Derfor skal organisationer udvikle manualer og procedurer, så folk har værktøjer til at fremme deres egne præstationer. Det vil sige, at organisationen skal skabe muligheder, fortynd hindringerne og fremme den personlige udvikling af sine medarbejdere.

Følgerne af teorien Y har talt, fra McGregor, om retningsretningen mod målsætninger, der modsætter det til retningen af ​​kontrol.

Delegationen og decentraliseringen er blandt de moderne synspunkter af de Mcgregorianiske tilgange. Ligeledes overvejes udvidelsen af ​​arbejdsbegrænsninger og fremme af deltagelse i beslutningstagning.

Evalueringen og samevalueringen af ​​resultater og anvendelsen af ​​nye ideer er også lokaler for denne ledelses vision.

Kort sagt styrker forvaltningen af ​​McGregor-organisationer den menneskelige side af dem, der arbejder i dem. Folk tæller og inviteres til at deltage. Idéerne respekteres og en medansvarlig og selvplanlægning af samtlige medlemmer af virksomheden fremmes.

referencer

  1. Adams, S., de la Equidad, M., McGregor, D., Model, X., Locke, Y. D. E., De Metas, M. D. F., ... & Deci, E. (2012) Study of Models of Motivation. Teknologisk Institut for Costa Rica. Reddet på: academia.edu
  2. Águeda, B. F. (2009). Byudvikling og hukommelse af industribyen: Futures for Detroit. Urban research notebooks. Reddet i: dialnet.unirioja.es
  3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit og den store migration. 1916-1929. Michigan Historical Colletions / Bentley Historical Library. University of Michigan. Reddet på: books.google.es
  4. McGregor, D. M., (1986). Den menneskelige side af virksomheden, i Yarwood, D. L., offentlig administration, politik og mennesker: Udvalgte aflæsninger for ledere, medarbejdere og borgere, New York: Longman Publishing Group. Reddet på: academia.edu
  5. McGregor, Douglas (1966). Lederskab og motivation. Oxford, England: M.I.T. Tryk på. Reddet på: psycnet.apa.org