Del:
Værdiansættelse af positioner Metoder, fordele, ulemper og eksempler
den position værdiansættelse, Også kaldet evaluering eller evaluering af job er det en systematisk proces, hvis formål er at evaluere og bestemme værdien af det arbejde, der udføres i en organisation. Det gøres normalt individuelt.
Det vil sige, at de udføres ved at evaluere hver medarbejders arbejde i virksomheden for at bestemme lønnen i forbindelse med hver opgave. Forveksl ikke dette udtryk med arbejdsanalyse, som er et system, der samler information om forskellige job.
Jobevaluering kræver dog mindst en minimumsanalyse af tidligere arbejde for at kunne fortsætte med evalueringen. Generelt er fire metoder kendt for at udføre denne værdiansættelse: ranking eller rangering, rangering, point for factor og faktor sammenligning..
indeks
- 1 Metoder og eksempler
- 1.1 Placering eller bestilling metode
- 1.2 Klassificeringsmetode
- 1.3 Faktor sammenligning metode
- 1,4 point metode efter faktorer
- 2 referencer
Metoder og eksempler
Ranking eller bestilling metode
Denne metode er den enkleste og enkleste at udføre. Dybest set handler det om at sammenligne de forskellige job for at sortere dem efter deres betydning.
Vigtigheden af hver opgave måles i forhold til omfanget af arbejde, det ansvar det medfører og den færdighed, som den arbejdstager kræver, der udfører den..
Applikationsfunktion
1- I første omgang analyseres jobene under hensyntagen til de nødvendige egenskaber til senere sammenligning.
2- Referenceværkerne (fra 10 til 20) er identificeret. Tanken er at lette ordreopgaverne. Disse referenceværker kan være de vigtigste og mindst vigtige, nogle mellemliggende job mv..
3- Alle job er placeret omkring referenceposterne.
4- Alle stillinger er opdelt i grupper i betragtning af de vigtige arbejdsfaktorer; det vil sige, de har lignende ansvar, færdigheder og arbejdsbyrde. Således vil lønninger blive tildelt de forskellige grupper.
fordel
- Det er den enkleste metode.
- Det er meget økonomisk at starte op.
- Det bruger lidt tid og bureaukrati.
ulemper
- Der er ingen definerede standarder for bedømmelsen af de forskellige holdninger; Derfor er der ingen måde at måle forskellene imellem.
- Det kan fungere i små organisationer; Men som størrelsen af virksomheden stiger, bliver det stadig umuligt at styre.
eksempel
Referencepositionerne i et lille firma kunne være:
1- Direktør.
2- Plant manager.
3- Operatør.
Derfor vil indlæg placeres mellem de tre referencepunkter. For eksempel ville en afdelingsdirektør være mellem den administrerende direktør og plantechefen, mens en medarbejder ville være mellem plantelederen og operatøren. På den måde opnås en hierarkisk orden.
Klassificeringsmetode
Denne metode er baseret på at opdele jobene i forskellige klasser eller grader, udpeget af en kompetent myndighed med ansvar for denne funktion.
Disse klasser er differentieret ved at identificere fælles faktorer i værkerne; for eksempel færdigheder, viden eller ansvar. Dette er muligt gennem en tidligere analyse af de forskellige positioner og deres opgaver.
fordel
- Det er en simpel og klar metode.
- Det er økonomisk og derfor perfekt til små organisationer.
- Klassifikationerne lette problemerne med at bestemme en given løn.
ulemper
- Det kan være en forudindtaget metode fra de medlemmer af det udvalg, der er ansvarlig for klassifikationen.
- Det kan ikke beskæftige sig med nogle meget komplekse job for kun at introducere dem i en af klassifikationerne.
- Det forenkler for meget nogle store forskelle mellem indlæg.
eksempel
Et eksempel på disse klasser kan være følgende:
1- Ledere: højtstående embedsmænd ville komme ind her.
2- Eksperter: Kan være afdelingsledere.
3- Semi-eksperter: medarbejdere i hver afdeling med gennemsnitlige stillinger, operatører mv..
4- Inexpertos: stipendiater, rengøringsassistenter mv..
Faktor sammenligning metode
Hvad dette system gør er at opdele jobene i forskellige faktorer, der er nødvendige for den korrekte præstation.
Disse faktorer kan være graden af ansvar, viden, farlighed, færdigheder mv., Der er nødvendige for at gennemføre det konkrete arbejde, der bliver evalueret..
Når du har faktorerne, får de en rangordning efter deres betydning. På denne måde laves en hierarkisk rækkefølge af stillingerne baseret på de faktorer, der er nødvendige, og dermed er lønnen tildelt.
Denne metode er mere præcis og retfærdig end de tidligere, da den bedre måler den relative betydning af de forskellige job.
Det er dog forbedret, når scores tildeles til gradueringerne i det, vi kalder faktorpointsmetoden, som vil blive forklaret senere.
fordel
- Det er muligt at bruge det i et stort antal job og brancher.
- Det er mere retfærdigt og retfærdigt, da du ser de enkelte faktorer i hver position.
- Værdien af positionen udtrykkes i pengeværdien, som hjælper organisationer med at måle lønningerne effektivt.
ulemper
- Beslutningstagere er nødvendige for at tildele faktorrangeringer, hvilket kan medføre, at en eller anden faktor klassificeres subjektivt. Det vil sige, at en beslutningstager kan tro at viden er vigtigere end ansvar og tildele en højere rangering.
- Den tildelte løn kan være forspændt og påvirke mindretalsgrupper negativt.
eksempel
Inden for stillingerne kunne tre vigtige faktorer være ansvar, dygtighed og indsats. Således kunne over 10 point for en operatørposition gives følgende eksamen:
- Ansvar: 3
- Evne: 2
- Indsats: 4
I alt: 9
I modsætning hertil kunne for en lederstilling være:
- Ansvar: 7
- Færdighed: 5
- Indsats: 3
I alt: 15
På denne måde vil et hierarki af de forskellige positioner blive genereret.
Punkter metode af faktorer
Dette er den mest almindelige metode til at evaluere forskellige job. I dette system er værkerne opdelt i flere identificerbare faktorer, ligesom i faktor sammenligningsmetoden. Til gengæld er disse faktorer normalt opdelt i flere underfaktorer.
Derefter gives point til hver af disse faktorer baseret på den betydning, de har inden for hvert job. Denne score er tildelt af et udvalg med ansvar for det.
Applikationsfunktion
1- Vælg de værker, der skal evalueres.
2- Bestem de faktorer, der vil blive taget i betragtning for at evaluere positionerne (evner, ansvar, viden osv.) Og definere dem skriftligt. Dette er vigtigt, så alle evaluatorerne ved præcis, hvad hver faktor refererer til og har den samme idé af alle.
3- Udpeg subfaktorer inden for hver faktor.
4- Tildel en procentdel til hver faktor (over 100) og deres respektive underfaktorer.
5- Giv en score til subfaktorerne, som multipliceres med deres procentdele. Denne score tjener til at lette beregningerne, så det er ikke vigtigt, hvor mange du beslutter dig for at tildele. Men de skal være runde.
6- Tilføj scorerne for hver faktor.
7- Lønninger er defineret ud fra en aritmetisk formel.
fordel
- Det er den mest komplette og retfærdige metode.
- Serverer for et stort antal stillinger og brancher.
- Værdien af positionen udtrykkes i pengeværdien, som hjælper organisationer med at måle lønningerne effektivt.
ulemper
- Procenterne kan være noget subjektive.
- Det er dyrere at udføre.
- Den tildelte løn kan være forspændt og påvirke mindretalsgrupper negativt.
eksempel
I det foregående eksempel vil faktorerne blive opdelt i underfaktorer. I tilfælde af ansvar:
ansvar:
- tilsyn.
- materialer.
- Fortrolige oplysninger.
Hver af disse er tildelt en procentdel (både faktor og dens underfaktorer, som vil blive multipliceret), og dette multipliceres med en score (i dette tilfælde 1000 point).
Ansvar: 40%
- Tilsyn: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materialer: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Fortrolige oplysninger: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Ved at tage disse scores, er karakterer tildelt og tildelt en score (maksimumet skal være den samlede score, der har forladt før og mindst 10% af det). I tilfælde af tilsyn kan de være:
- Kun ansvarlig for sit arbejde: 10% * 160 = 16
- Direkte en eller to personer: 80
- Direkterer mere end to personer: 160
Således vil lønningerne beregnes ud fra de samlede score på hver stilling.
referencer
- Arbejdsgraderingsfaktorer. (N.D.). gradar.com. Hentet fra gradar.com.
- Academy. (N.D.). academia.edu. Hentet fra academia.edu
- International Position Evaluation System (IPE). (N.D.). imercer.com. Hentet fra imercer.com.
- Chiavenato, Idalberto (2008). Human talent management. Spanien: Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009). Personaleadministration. Mexico: Prentice Hall.