Analyse af holdninger, stadier, metoder, betydning, mål og eksempel

den job analyse er en proces, der bruges til at identificere og bestemme i detaljer jobets funktioner og krav og den relative betydning af disse funktioner for en given position.

Det er en afgørende procedure for at hjælpe folk med at udvikle deres karriere. Også for at hjælpe organisationer med at udvikle deres medarbejdere for at maksimere talent.

Et vigtigt koncept med jobanalyse er, at den analyse, der udføres, er af positionen, ikke af personen. Selv om dataene kan indsamles med indehaverne af afgifterne gennem interviews eller spørgeskemaer, er resultatet af analysen beskrivelsen eller specifikationerne for stillingen, ikke en beskrivelse af personen.

Jobanalytikere er som regel industripsykologer eller personalepersonale, der er uddannet og handlet under tilsyn af en industripsykolog.

En af de første industrisykologer til at introducere dette koncept var Morris Viteles. I 1922 brugte han denne analyse til at vælge medarbejderne i et sporvognsselskab.

indeks

• 1 Hvad er formålet med jobanalysen??
• 2 generelle faser
  • 2.1 Pligter og opgaver
• 3 metoder
  • 3.1 Observation
  • 3.2 Interviews
  • 3.3 Spørgeskemaer og undersøgelser
  • 3.4 Kritiske og daglige hændelser
  • 3.5 Jobanalyseskema
• 4 Betydning
  • 4.1 Giv information relateret til stillingen
  • 4.2 Tilstrækkelig tilpasning af stillingen med medarbejderen
  • 4.3 Effektive ansættelsespraksis
• 5 mål
  • 5.1 Træningsbehov
  • 5.2 Kompensation
  • 5.3 Udvælgelsesprocedurer
  • 5.4 Resultat evaluering
• 6 Eksempel
  • 6.1 Arbejdsgiver orienteret
• 7 referencer

Hvad er formålet med jobanalysen??

Resultaterne af jobanalysen er vigtige påvirkninger i udformningen af ​​træningen, udviklingen af ​​præstationsevalueringer og forbedring af processerne.

Anvendelsen af ​​postanalyseteknikker gør det muligt at antage, at oplysningerne om en stilling, som den for øjeblikket eksisterer, kan bruges til at udvikle rekruttering, udvælgelse, træning og evalueringsprogrammer for mennesker til en stilling, der vil eksistere. i fremtiden.

Inden en præcis jobbeskrivelse kan oprettes, skal en jobanalyse udføres for at vurdere behovet og formålet med stillingen og måden, hvorpå jobbet skal udføres..

En beskrivelse af positionen skal indeholde en liste over væsentlige funktioner. Jobanalyse sikrer, at det arbejde, der skal udføres i en stilling, beskrives nøjagtigt. En jobbeskrivelse dokumenterer blot resultaterne af jobanalysen.

Generelle stadier

Jobanalyseprocessen skal udføres på en logisk måde, således at man følger de relevante ledelsespraksis. Derfor er det en flerstadig proces, uanset de anvendte metoder.

Stadierne for en jobanalyse kan variere alt efter de anvendte metoder og mængden af ​​arbejdspladser. De generelle faser er:

- Postanalyseplanlægning.

- Forberedelse og kommunikation til det involverede personale.

- Gennemførelse af jobanalyse.

- Udvikling af jobbeskrivelser og opladningsspecifikationer.

- Vedligeholdelse og opdatering af beskrivelser og specifikationer.

Denne proces indebærer en jobanalytiker, der beskriver indehaverens funktioner, arbejdets art og betingelser og nogle grundlæggende kvalifikationer..

Herefter udarbejder analytikeren en formular, der viser kravene til stillingen. En gyldig liste over opgaver genereres. Denne liste indeholder funktionelle områder, relaterede opgaver og grundlæggende træningsanbefalinger.

Indehaverne og tilsynsførerne skal validere denne endelige liste for at validere analysen. Arbejdsanalysen skal samle oplysninger om følgende områder:

Pligter og opgaver

Den grundlæggende enhed i en stilling er udførelsen af ​​specifikke opgaver og pligter. Oplysningerne om disse elementer kan være: frekvens, varighed, indsats, færdighed, kompleksitet, udstyr, standarder mv..

Job analyse kombinerer opgaver af et job med viden om menneskelige attributter. Der er to forskellige måder at nærme sig jobanalyse på:

Opgaveorienteret

De fokuserer på de virkelige aktiviteter, der er involveret i udførelsen af ​​arbejdet. Denne procedure tager hensyn til arbejdsopgaver, ansvar og funktioner.

Arbejdsanalytikeren udvikler derefter opgørelser af opgaver, der klart og detaljeret fastlægger de opgaver, der udføres.

Efter opstilling af opgaveopgørelser klassificerer positionsanalytikere opgaver i skalaer, hvilket angiver betydning, vanskeligheder, frekvens og konsekvenser af fejlen.

Orienteret til arbejderen

Formålet er at undersøge de menneskelige attributter, der er nødvendige for at udføre arbejdet med succes. Disse attributter er klassificeret i fire kategorier: viden, færdigheder, evner og andre egenskaber.

Viden er de oplysninger, som folk har brug for for at få arbejdet gjort. På den anden side er færdighederne de nødvendige færdigheder til at udføre hver opgave. Endelig er kapaciteter relativt stabile attributter over tid.

De andre egenskaber er alle andre egenskaber, normalt personlighedsfaktorer.

De attributter, der kræves for en position, er afledt af de vigtige opgaver, der skal udføres hyppigere.

metoder

Den metode, der kan bruges til analyse af stillinger, afhænger af visse punkter, som f.eks. Stillingstype, antal stillinger, antal indehavere og placeringen af ​​stillingerne.

Der findes flere metoder, der kan bruges individuelt eller i kombination. Disse omfatter:

observation

Dette var den første postanalysemetode, der blev brugt. Processen er simpelthen at observere de etablerede virksomheder, der udfører deres arbejde og tager noter.

Nogle gange bliver der stillet spørgsmål, mens man ser på og generelt udføres opgaverne selv. Jo flere aktiviteter der observeres, desto bedre bliver de pågældende stillinger bedre forstået.

interviews

Det er vigtigt at kunne supplere den observation, der foretages ved at interviewe ejerne. Disse interviews er mest effektive, når der er et specifikt sæt spørgsmål baseret på observationer og andre jobanalyser..

Også at de er baseret på tidligere diskussioner med repræsentanter for menneskelige ressourcer, undervisere eller ledere, der har viden om stillingerne.

Spørgeskemaer og undersøgelser

Spørgeskemaerne eller undersøgelserne omfatter opgørelser af opgaver i form af adfærd hos arbejdstagere.

Eksperter bliver bedt om at vurdere erfaringerne fra hver udsagn fra forskellige perspektiver, såsom dens betydning for den samlede succes af arbejdet og dens frekvens..

Spørgeskemaerne beder også om at bedømme betydningen af ​​stillingen for at udføre opgaverne, og eksperter kan blive bedt om at vurdere arbejdets sammenhæng.

I modsætning til resultaterne af observationer og interviews kan svarene på spørgeskemaet analyseres statistisk for at give en mere objektiv oversigt over komponenterne i stillingen.

I øjeblikket er disse spørgeskemaer og undersøgelser blevet leveret online til ejerne.

Kritiske hændelser og dagbøger

Eksperterne bliver bedt om at identificere de kritiske aspekter af adfærd eller ydeevne, hvilket førte til succes eller fiasko.

Eksempelvis kan tilsynsføreren for en elektrisk servicetekniker rapportere, at teknikeren ikke var i stand til at verificere en plan i et projekt, der var tidskrævende, hvilket resulterede i, at en linje blev afskåret, hvilket forårsagede et massivt tab af strøm.

Den anden metode, en arbejdsdagbog, beder arbejdstagere og / eller tilsynsførere at føre en rekord over aktiviteter i en vis periode.

Job analyse spørgeskema

Jobanalyseskemaet (CAP) evaluerer færdighedsniveauet på arbejdspladsen og de grundlæggende egenskaber hos ansøgerne om et sæt beskæftigelsesmuligheder. Den indeholder en række detaljerede spørgsmål til fremstilling af mange analyserapporter.

Det var designet til at måle validiteten af ​​komponenterne i positionen med hensyn til de attributter, der blev præsenteret i egnethedsprøvningerne.

Den fælles landbrugspolitik indeholder 195 elementer kaldet "arbejdselementer" og består af seks forskellige divisioner:

- Input of information.

- Mentale processer.

- Resultat af arbejdet.

- Forbindelser med andre mennesker.

- Kontekst af arbejdet.

- Variabler relateret til arbejde.

betydning

Et af hovedformålene med at udføre en jobanalyse er at forberede jobbeskrivelser og opladningsspecifikationer. Ligeledes vil de bidrage til at ansætte det passende niveau af arbejdsstyrkenes kvalitet i en organisation.

Derudover bruges jobanalyse til at dokumentere kravene til en stilling og det arbejde, der skal udføres.

Den menneskelige præstationsforbedringsbranche bruger jobanalyse til at sikre, at trænings- og udviklingsaktiviteter er fokuserede og effektive.

På området for menneskelige ressourcer og industripsykologi bruges jobanalyse ofte til at indsamle information, der skal bruges til udvælgelse, uddannelse, klassificering og / eller kompensation af personale.

Erhvervspsykologer bruger jobanalyse til at bestemme de fysiske krav til et job og kontrollere, om en person, der har lidt fysisk tilbagegang, er parat til at gøre arbejdet med behovet eller ikke for nogen tilpasning.

Professionelle, der udvikler certificeringseksamenter, bruger efteranalyse til at bestemme domæneelementer, der skal samples for at oprette en gyldig indholdseksamen.

Giv information relateret til stillingen

Giver værdifulde data relateret til det job, hjælpe ledere til at overholdelsen af ​​de pligter og ansvar et bestemt job, de risici og farer forbundet, færdigheder og evner er nødvendige for at udføre arbejdet og andre relaterede oplysninger.

Korrekt justering af stillingen med medarbejderen

Dette er en af ​​de vigtigste administrative aktiviteter. Den rigtige person, der udfylder en ledig stilling, er en test af ekspertise, forståelse og kompetence hos personaleforvaltere.

Derfor hjælper jobanalyse dem med at forstå, hvilken slags medarbejder der vil være egnet til at udføre et bestemt job med succes.

Effektiv ansættelsespraksis

Hvem skal udfylde en ledig stilling? Hvem skal hen til et bestemt job? Postanalyseprocessen besvarer disse spørgsmål. Det hjælper ledere med at skabe, etablere og opretholde effektive ansættelsespraksis.

målsætninger

Et af formålene med jobanalysen er at kunne besvare spørgsmål som følgende:

- Hvorfor er der stillingen?

- Hvilke fysiske og mentale aktiviteter gør arbejderen?

- Hvornår skal arbejdet udføres??

- Hvor skal arbejdet udføres??

- Under hvilke forhold vil det blive gennemført??

Også etablere og dokumentere forholdet mellem stillingen med ansættelsesprocedurerne, såsom uddannelse, udvælgelse, kompensation og præstationsevaluering. Andre mål er:

Træningsbehov

Det skal vise aktiviteter og færdigheder og dermed den uddannelse, som jobbet kræver. Det bruges til at udvikle træningsbehov:

- Træningsindhold.

- Evalueringstest for at måle effektiviteten af ​​træningen.

- Uddannelsesmetoder: Små grupper, baseret på computer, video, klasseværelse.

kompensation

Jobanalysedataene er afgørende for at vurdere værdien af ​​hvert job og dermed den passende kompensation.

Kompensationen afhænger normalt af den færdighed og uddannelsesniveau, der kræves for jobbet, graden af ​​ansvar, sikkerhedsrisikoen mv. Alt dette er faktorer, som kan vurderes gennem analyse af positionen.

Jobanalyse giver information til bestemmelse af den relative værdi af hvert job. Det bruges til at identificere eller bestemme:

- Niveauer af færdigheder og uddannelse.

- Arbejdsmiljø: farer, opmærksomhed, fysisk indsats.

- Ansvar: tilsyn, fiskale.

Udvælgelsesprocedurer

Postanalyse giver information om, hvad arbejdet medfører og hvilke menneskelige karakteristika der kræves for at udføre disse aktiviteter.

Disse oplysninger, i form af jobbeskrivelser og specifikationer, hjælper med at bestemme, hvilken slags personer du skal vælge. Det bruges i udvælgelsesprocedurer til udvikling:

- Funktioner af stillingen til at medtage i ledige stillinger.

- Passende lønniveau for stillingen.

- Mindstekrav til uddannelse og / eller erfaring.

Prestationsevaluering

En præstationsevaluering sammenligner hver medarbejders faktiske resultater med præstationsstandarder.

Jobanalyse bestemmer specifikke aktiviteter og arbejdsprestandestandarder.

eksempel

For en snow-cat-operatørs arbejde på en skiløjpe kan en opgaveorienteret jobanalyse inkludere denne erklæring:

Opera bombefly sne-kat, som regel om natten, for at blødgøre og matche præget af sne skiløbere og snowboard ryttere og den nye sne, der er faldet.

På den anden side kan en joborienteret jobanalyse indeholde denne erklæring:

Vurdere jorden, dybde og tilstand af sneen, at vælge den korrekte dybde indstilling af sne-kat, samt antallet af passager, der kræves i en bestemt skibakke.

Jobanalysemetoder har udviklet sig ved hjælp af opgaveorienterede og medarbejderorienterede tilgange.

Siden resultatet af begge tilgange er en opgørelse over de betingelser, der stilles, hverken kan betragtes som den "rigtige" måde at gøre arbejdet analyse.

Orienteret til arbejderen

Som job analyse orienterede arbejdstagerne tendens til at give en generel menneskelig adfærd og adfærdsmønstre er mindre bundet til teknologiske dele af et værk, producere mere nyttige data til at udvikle uddannelsesprogrammer og give feedback til medarbejderne.

Desuden kan volatiliteten, der findes i dagens typiske arbejdsplads, gøre udtalelser om specifikke opgaver mindre værdifulde i isolation.

Af disse grunde er arbejdsgiverne langt mere tilbøjelige til at anvende arbejdstagerrettede tilgange til jobanalyse i dag end tidligere.

referencer

1. Wikipedia, den frie encyklopædi (2018). Positionsanalyseskema. Hentet fra: en.wikipedia.org.
2. HR Guide (1999). Job Analyse: Oversigt. Modtaget fra: job-analysis.net.
3. Wikipedia, den frie encyklopædi (2018). Job analyse Hentet fra: en.wikipedia.org.
4. Management Study Guide (2018). Fordele og ulemper ved job analyse. Modtaget fra: managementstudyguide.com.
5. Hvad er Human Resource (2018). Faser i jobanalyseprocessen. Modtaget fra: whatishumanresource.com.