Modstand mod organisatorisk forandringsstyring, årsager og teknikker

den modstand mod forandring organisatorisk og personligt er et fælles fænomen, og det kan styres effektivt. Faktisk er det meget sandsynligt, at du selv har oplevet det, fordi det er noget almindeligt hos mennesker.

Forvaltningen af ​​forandring er en af ​​de vigtigste opgaver, der kan føre til virksomhedens personaleafdeling for at undgå økonomiske tab og lette arbejdsmiljøet.

Bryde eller ændre vaner er yderst vanskeligt at gøre, selvom det ikke involverer vanedannende stoffer som nikotin. Diæt fungerer ikke, fordi de indebærer ændringer i vaner.

Har du forsøgt at ændre dine børns vaner, og du kan ikke? Har du forsøgt at implementere en ny teknologi i dit arbejde hold, men klager? Grundprincipperne for årsagerne og udviklingen af ​​fænomenet er de samme i begge tilfælde. Fortsæt læsning ...

Ændring er nødvendig hele tiden og endnu mere, så verden ændrer sig så hurtigt. Jeg mener ændringer i holdninger, adfærd, kultur ... afhængigt af situationen du er i.

I en virksomhed / organisation kan medarbejderne / medarbejderne modstå at ændre måder at handle på, metoder, skemaer, skikke osv. Og uden for organisationen modstår mennesker også i deres fælles liv.

I begge tilfælde er det nødvendigt; en virksomhed skal omstrukturere for at være mere konkurrencedygtig, eller en person skal ændre vaner for at komme videre, forbedre deres sundhed ...

Dette skyldes ikke, at folk er stædige (faktisk også), men fordi mennesket er et tolddyr. Har tendens til at vænne sig til, styre miljøet og nye situationer har tendens til at forårsage angst.

Et eksempel på ekstrem modstand er den forkælet unge, der fra den ene dag til den anden begynder at uddanne sig tilstrækkeligt: ​​han bliver bedt om at samarbejde i hjemmet, for at studere, for at have forpligtelser ...

Hvad sker der, hvis du ikke har gjort noget før? Det bliver sandsynligvis aggressiv eller undgår. Det er det samme med voksne eller medarbejdere: Reaktionen på en forandring kan være undgåelse, aggressivitet, udfordring, fjendtlighed, sabotage ...

Har alle mennesker samme grad af modstand mod forandring?

Ikke rigtig. Der er individuelle forskelle eller dispositionelle faktorer forbundet med ændringen. Nogle mennesker synes at omfavne forandring, i virkeligheden trives det, andre afviser det helt.

Ikke alle mennesker har den samme modstand. Nogle er mere testadurer, og andre er lettere.

Dette kan skyldes et personlighedstræk kaldet "mental åbenhed" (dem der scorer mere i dette træk er mere tilbøjelige til at acceptere nye situationer) eller til den simple vane (en person, der er vant til at ændre adfærd eller situationer, bliver nødt til at udføre mindre indsats end en anden, der ikke gør).

Ændringen skaber angst i en usikker situation; personen opfatter sin følelse af sikkerhed og foretrækker ikke at forlade sin status quo.

Afhængigt af situationen og nogle aspekter, som jeg har kommenteret og vil kommentere, vil den ændring, du vil gøre, være lettere eller mere kompliceret. Og vær også opmærksom på, at den vedvarende omstændighed i mange tilfælde er den vigtigste.

Dette er de faser, som det normalt går til:

Unge mennesker synes lykkeligere at ændre end ældre mennesker, uden tvivl fordi de har mindre vaner erhvervet i årevis eller mindre at tabe.

Det er ikke klart, om intelligens og uddannelse påvirker en persons holdninger til forandring og accept. Det er en rimelig antagelse, at smartere mennesker bør være mere udsatte for at lære nye ting og se ændringer efter behov.

Psykologer har fundet flere typer personlighedsfaktorer, som de mener er relateret til forandringer:

Neurotikisme / Emosionel balance

Neurotika er tilbøjelige til angst og depression. De ser trussel og fare overalt. De er meget opmærksomme på mulige trusler.

Ændringen ændrer uundgåeligt dem mere, fordi de bryr sig mere om hvad det betyder, hvad de skal gøre og hvordan de skal klare..

Tværtimod styrer følelsesmæssigt afbalancerede mennesker godt og accepterer forandringen godt.

selfefficacy

Nogle mennesker tror at de er kaptajner i deres eget skib, ejere af deres skæbne. De styrer deres skæbne og er effektive. De adskiller sig fra mennesker, som tror på denne chance eller skæbne, påvirker alt. Mennesker med mere selvbetjening klare forandring bedre.

Tolerant til tvetydighed

Nogle mennesker føler sig truet af manglende klarhed og usikkerhed. De kan godt lide ting at være klare, forudsigelige og ordnede.

Selv i et lunefuldt og ustabilt arbejdsmiljø, stræber de efter at undgå usikkerhed ved at bruge regler og ritualer. Den mindre tolerante for tvetydighed nogen er, jo lettere ser det ud til at acceptere forandringen.

Andre personlige faktorer

Derudover er der andre personlige og organisatoriske faktorer, som gør dig mere tilbøjelige til at ændre eller ej:

• En kultur, personlighed eller uddannelse, som fremmer risiko, gør forandringen meget lettere. Hvis du aldrig har opfordret dine medarbejdere, dine børn eller dig selv til at ændre, ikke forvent at det pludselig er let.
• En positiv holdning til fiasko gør forandringen meget lettere. Nogle mennesker forpligter sig ikke til at ændre sig, blot fordi de er bange for at fejle. Selv i USA er folk, der risikerer og fejler, værdsat, i Spanien er det noget, der undgås, og hvad folk skammer for.

Hvad gør ændringen mere modstandsdygtig?

• Hvis der kræves store ændringer, har det tendens til at modstå mere.
• Når ændringen ikke er meddelt eller er ramt.
• Hvis årsagerne ikke er kendt, er der mere modstand. Som om der er tvetydighed, er det ikke klart om, hvad der forventes at ændre sig.
• Hvis ændringen truer status quo, magt, kontrol, autonomi eller jobposition.
• Når forandring truer sammenbruddet af personlige forhold.

Hvad får det til at reagere mere på ændringen?

• personlighed.
• At de oplysninger eller ændringer, der præsenteres, falder sammen med personens værdier, overbevisninger og holdninger.
• At en fordel er opfattet i ændringen.
• Den gradvise ændring gør det nemmere.

Sådan styres ændringen?

Bare ved at forstå og vide, at denne modstandsreaktion er meget sandsynlig, har du allerede taget et stort skridt.

Men det er ikke nok, du skal også forstå, hvad disse modstandskilder vil være i hver situation og udvikle en strategi til at bekæmpe dem.

For det første skal du vide:

1 - Hvilke ændringer skal du introducere: i dit arbejde hold, din søn ...

2 - Hvad vil disse ændringer betyde? Hvad vil virkningen være? Vil de blive nødt til at ændre tidsplaner, holdninger, arbejdsmåden, vaner ... ?

3-Hvordan vil de reagere? Dette er meget vigtigt, fordi det giver dig mulighed for at tænke på, hvad du kan gøre efter den reaktion. Vil produktiviteten falde? Vil holdet / personen blive voldeligt??

Så vil jeg forklare årsagerne bedre, hvilket forårsager mere eller mindre modstand og teknikker eller adfærd, der kan lede dig.

Teknikker / forslag til ændring

-Få folk til at deltage: Du kan bruge tid med de mennesker, der vil blive berørt og bede om deres mening, afhængigt af dine kriterier, hvilke betingelser du tillader at forhandle eller ej. Hvis personen føler sig involveret, vil ansvarlig og autonomi være mere motiveret.

-Giver kontrol: Folk er normalt motiverede, når de har kontrol, autonomi og ansvar for at møde situationer.

-Hvis du gør det og kommunikerer lidt efter lidt bedre: Jeg vil ikke sige, at du har brugt år til at gennemføre ændringen, men du kan gennemføre gradvise ændringer, der ikke udgør stor stress for mennesker. På den måde bliver det lettere for dem, og de får mere tid til at tilpasse sig og vænne sig til den nye situation / rutine.

-Kommuniker forandringen: Ved siden af ​​det foregående punkt kan du kommunikere lidt efter lidt ændringen. Du kan gøre dette personligt og altid selvsagt. Du kan tale medarbejder ved medarbejder eller med teamledere eller gå i dialog med dit barn: "du er ældre og mere ansvarlig, og du kan begynde at hjælpe".

-Forklar årsagen til ændringen: Hvis du giver grunde, er det lettere at acceptere.

-Få dem til at kende de positive konsekvenser, hvad er der for dem i forandringen?: En lille del af modstanden elimineres, hvis personen kommer til at forstå, at forandringen vil gavne dem.

-Lyt til indvendingerne mod ændringen og prøv at løse dem: Hjælp folk med at overvinde de hindringer, de skal tilpasse sig til den nye situation. Hvis de er interesserede og villige medarbejdere, bliver det lettere for dig. Men hvis det er en teenager, skal du være mere tålmodig og demokratisk: vær streng, men beløn da du fortjener det.

-Find ud af, hvilke fordele ved forandring der kan løse dine problemer. En ændring af rutinen kan spare tid, forbedre produktiviteten, øge ansvaret ...

-Giver feedback og belønninger: Hvis du bemærker, at gruppen eller personen udvikler sig og tilpasser, kommunikerer, hvad de gør godt og opfordrer dem. Hvis du venter mere, skal du også kommunikere det ordentligt.

Har du prøvet det endnu? Hvad er din sag? Kommenter nedenstående. Jeg er interesseret!