Neohumano School Relationist Karakteristika, Eksponenter

den neohuman skole relatør er et sæt teorier udviklet i 50'erne og 60'erne, der analyserer den menneskelige adfærd på arbejdspladsen ud fra et individuel perspektiv, idet man noterer motivation som hovednøglen til at forbedre produktiviteten.

Denne skole opstår som svar på skolen for menneskelige relationer, som kritiserer såvel som bureaukratiet, for ikke at behandle enkeltpersoner individuelt for at analysere produktiviteten i organisationer. Hans forslag til forbedring af produktiviteten var menneskets tilfredshed, incitamenter og indre motivation.

For dette er det vigtigt at kende de årsager eller motivationer, der får folk til at handle på en eller anden måde. Inden for denne skole er der flere teorier; De vigtigste forfattere var Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert og Christ Argyris.

indeks

• 1 kendetegn
• 2 Hovedeksponenter / repræsentanter
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2,5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 referencer

funktioner

- Denne skole indeholder begreber af teorien om menneskelige relationer og strukturisme, selv om det er opdateret.

- Det præsenterer en større raffinement i de kontrolteknikker, der anvendes til relationer.

- Det fokuserer på at øge arbejdstagernes produktivitet som grundlag for at øge effektiviteten.

- Forsvar indførelsen af ​​mål som et incitament til motivation.

- Forsvar en større deltagelse af arbejdstagere.

Hovedeksponenter / repræsentanter

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow var en psykolog fra Brooklyn, New York (USA), der udviklede adskillige teorier relateret til menneskelig adfærd.

Den bedst kendte er den berømte behovspyramide, formuleret i 1943. I denne udgør den amerikanske en hierarkisk skala af behov, for hvilken menneskelig adfærd styres:

fysiologisk

Det er pyramidens base; det vil sige, de er de primære og biologiske behov, uden hvilke enkeltpersoner ikke kunne leve: mad, vejrtrækning, søvn mv..

sikkerhed

Pyramidens andet trin er behovet for beskyttelse og sikkerhed, såsom orden, stabilitet (moralsk, økonomisk, sundhed), fysisk beskyttelse, blandt andre..

accept

Her ville komme ind i venskaber, kærlighed, behovet for tilhørsforhold og hengivenhed osv..

anerkendelse

Er alle dem der relaterer til selvværd, som tillid, respekt og succes.

selvrealisering

Endelig hævder Maslow, at vores sidste behov er at blive den bedste udgave af sig selv gennem kreativitet, spontanitet, forståelse af ting, mangel på fordomme, blandt andre måder..

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg havde en masse forhold til Maslow og troede, at motivationen blev givet af to faktorer. På den ene side sagde det, at organisationer kunne introducere visse faktorer, som direkte motiverer arbejdstagere (motivatorer).

På den anden side bekræftede han, at der var andre faktorer, som demotiverede arbejderne, hvis de ikke var på arbejdspladsen; Men i tilfælde af sig selv ville de ikke være en motiverende faktor for dem (hygiejnefaktorer).

motivationsfaktorer

Motivatorer er faktorer, der er direkte relateret til ens arbejde. Nogle eksempler er, hvor interessant arbejdet er, hvilke muligheder for forfremmelse der er, hvor meget ansvar har man eller hvilke former for anerkendelse der eksisterer.

Hygiejnefaktorer

Disse faktorer har at gøre med alt, der omgiver arbejdet. For eksempel vil en arbejdstager ikke gå på arbejde, hvis han ikke har en acceptabel løn eller mindste sikkerhedsforhold Men at disse faktorer eksisterer, vil ikke gøre dig til at arbejde mere effektivt.

Herzberg konkluderede, at for at øge arbejdstagernes motivation skal organisationer indføre en demokratisk holdning i deres retning og forbedre arbejdets art og indhold ved hjælp af visse metoder:

- Udvidelsen af ​​arbejdet; det vil sige at give arbejderne flere forskellige opgaver (ikke nødvendigvis mere komplicerede), der vil gøre arbejdet mere interessant.

- Berigelsen af ​​arbejdet, hvilket indebærer at give et større antal komplekse job, for at øge følelsen af ​​præstation.

- Bemyndigelse, der henviser til at give arbejdstagere flere beslutningsbeføjelser inden for deres arbejdsmiljø.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor var professor og amerikansk økonom. I 1960 skrev han bogen kaldet Den menneskelige side af virksomheden (på spansk, "Den menneskelige side af virksomheden "), hvor han formulerede to teorier, der var et væsentligt bidrag til den neohumaniske tilgang.

Teori X

Denne teori bekræftede at folk iboende hader arbejde og undgår det, når det er muligt. Dette resulterer i autoritativ ledelse i organisationen. Nogle karakteristika ved denne teori er følgende:

- Folk skal være truede og kontrolleres for at arbejde hårdt.

- Den gennemsnitlige person foretrækker at blive sendt, kan ikke lide ansvar, er utvetydig og ønsker sikkerhed først og fremmest.

- Folk kan ikke lide noget arbejde.

- Hver enkelt person skal overvåges konstant.

- Arbejdere har intet incitament til at arbejde og mangler ambitioner, så de skal belønnes for at nå deres mål.

Teori Y

Denne teori er i modsætning til den forrige, da den ser mennesker på en mere optimistisk måde; den resulterende ledelse er meget mere deltagende. Arbejdernes egenskaber ifølge denne teori ville være følgende:

- De arbejder på eget initiativ.

- De er mere involverede i beslutningsprocessen.

- De selvmotiverer for at fuldføre deres opgaver.

- De nyder at være ejerne af deres eget arbejde.

- De søger efter og accepterer ansvar, de behøver ikke at blive sendt.

- De ser arbejde som stimulerende og givende.

- Løs problemer kreativt og fantasifuldt.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert var en amerikansk psykolog og pædagog, der gjorde et meget fokuseret arbejde på organisationer. Hans største bidrag til denne skole var udviklingen af ​​de "nye ledelsesmønstre", baseret på chefernes forskellige adfærd:

Autoritativ - udbyder

Kraft og retning kommer ovenfra, hvor trusler, straffe anvendes, kommunikation er dårlig, og teamwork er minimal. Generelt er produktiviteten middelmådig.

Autoritativ - velvillig

Ligesom den foregående, men det efterlader noget plads til forespørgsler nedenunder og bruger belønninger ud over trusler. Produktiviteten er normalt forholdsvis god, selv om der er stor fravær og personaleomsætning.

rådgivende

Målene er etableret efter at have diskuteret dem med underordnede, kommunikationen er lodret i begge retninger, og teamarbejdet er delvist opmuntret. Der er en del inddragelse af medarbejdere som et motiverende element.

deltager

Mange er enige om, at dette er det bedste system. På den måde er deltagelse det største mål for at opnå et samlet engagement i organisationens mål.

Kommunikationen er lodret i begge retninger, og den er også lateral. Produktiviteten er meget god og fravær og ændringer i arbejdsstyrken er knappe.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris var en amerikansk organisatorisk teoretiker og professor emeritus ved Harvard University. Han følte, at de klassiske organisationsmodeller fremmer det, han kaldte "umodenhed", hvis egenskaber var følgende:

- passivitet.

- afhængighed.

- Udfør på få måder.

- Banal interesser.

- Kortsigtet perspektiv.

- Underordnet stilling.

- Lidt selvkendskab.

Som en løsning foreslog Argyris at ændre fokuset i at fremme en tilstand af "modenhed" og lede efter de modsatte karakteristika hos medarbejderne:

- aktivitet.

- Uafhængighed (relative).

- Udfør på forskellige måder.

- Dybere interesser.

- Langsigtet perspektiv.

- Lige eller overlegen position.

- Selvkendelse og selvkontrol.

referencer

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Den menneskelige side af virksomheden. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). Arbejds sociologi, 2. udgave, London, Polity
4. Allen J, Braham P og Lewis P (1992) Politiske og økonomiske former for modernitet Polity London
5. Lean Production And Beyond Labor Aspekter af et nyt produktionskoncept (1993) ILO Genève