Organisationspsykologi Karakteristik, teorier og funktioner

den organisationspsykologi eller psykologi af organisationer er den gren af ​​psykologi, der er ansvarlig for at studere adfærd hos mennesker i verden af ​​arbejde og organisationer.

I den forstand er det en anvendt videnskab, der undersøger menneskelig adfærd både individuelt og på gruppe- og organisationsniveau.

Mere konkret er organisationspsykologi idag et specialiseret område inden for psykologi. Det betragtes som en videnskabelig disciplin, og dens nærmeste baggrund er industripsykologi og socialpsykologi.

Organisationspsykologi giver mulighed for at beskrive, forklare og forudsige menneskelige adfærd udviklet i kollektive miljøer. Ligeledes tillader det at udvikle interventioner og strategier til løsning af konkrete eller globale problemer i en organisation.

Således kan hovedformålene med organisationspsykologi opsummeres i to hovedaspekter.

På den ene side er dette anvendt videnskab bruges til at forbedre ydeevnen og arbejdsproduktivitet, undersøge, hvordan organisationen og afsløre områder til at gribe ind.

På den anden side er organisationspsykologi bruges til at øge og forbedre den personlige udvikling af arbejdstagere og forbedre deres livskvalitet på arbejdspladsen.

De vigtigste aspekter af denne gren af ​​psykologi studier om organisationer er: struktur, klima, kultur, sociale systemer og processer.

I denne artikel gennemgår vi de vigtigste karakteristika ved organisationspsykologi. Deres teorier og deres hovedområder er forklaret, og de specifikke interventioner, der udvikles fra denne gren af ​​psykologi, diskuteres..

definition

Psykologi er en videnskab, der kan anvendes på forskellige områder. Ligeledes kan undersøgelsen af ​​menneskelig adfærd ikke kun anvendes på mennesker på en individuel måde, men kan også anvendes på en gruppe måde.

I denne forstand studerer organisationspsykologi netop den sædvanlige adfærd hos arbejdere i virksomheder, de roller de kan spille og de sædvanlige konflikter i miljøet.

Men afgrænsning af begrebet organisationspsykologi er en noget mere kompleks opgave, end det kan synes. Generelt er der ingen tvivl på tidspunktet for bekræftelsen af, at den udgør en videnskab, der anvendes til det organisatoriske miljø, men etablering af en klar og utvetydig definition er noget mere forvirrende.

Faktisk har mange forfattere foreslået forskellige definitioner af begrebet organisationspsykologi. For at gennemgå de særlige forhold i denne gren af ​​psykologi diskuteres de vigtigste nedenfor.

1- Spector

I 2002 definerede Spector begrebet organisatorisk og / eller industriel psykologi som et lille felt anvendt psykologi, der refererer til udvikling og anvendelse af videnskabelige principper på arbejdspladsen..

2- Andy og Conte

Tre år senere gennemgik Andy og Conte den konceptualisering, Spector foretog og omformulerede begrebet organisationspsykologi som anvendelsen af ​​den psykologiske, teori og forskning i arbejdsscenariet.

Disse forfattere postulerede også, at industriel og / eller organisationspsykologi gik ud over de fysiske grænser på arbejdspladsen og påvirker mange andre faktorer i organisatorisk adfærd.

3- Blum og Neylor

Disse forfattere var nogle af pionererne i etableringen af ​​begrebet organisationspsykologi og definerede det som anvendelse eller udvidelse af psykologiske fakta og principper til de problemer, der vedrører mennesker, der arbejder inden for erhvervslivets rammer..

4- Saal og Knight

Ifølge disse forfattere henviser organisationspsykologi til to hovedbegreber.

For det første er det undersøgelsen af ​​menneskers adfærd, tanker og følelser, når de tilpasser sig deres jævnaldrende, de mål og det miljø, de arbejder professionelt i..

På den anden side refererer organisationspsykologien også til brugen af ​​tidligere oplysninger for at maksimere medarbejdernes økonomiske og psykiske velbefindende.

5- Furnham

Ifølge Furnham er organisationspsykologi undersøgelsen af, hvordan folk rekrutteres, vælges og socialiseres i organisationer.

Det omfatter også andre aspekter som den slags belønning arbejdere modtager, graden af ​​motivation, de præsenterer, og måden, hvorpå organisationer formelt og uformelt er struktureret i grupper, sektioner og hold..

Forskelle mellem organisationspsykologi og erhvervspsykologi

I øjeblikket er organisationspsykologi og erhvervspsykologi to udtryk, der anvendes omveksling, da de refererer til to meget ensartede begreber.

Faktisk er både organisationspsykologi og arbejdspsykologi videnskaber, der studerer de samme elementer. Det vil sige, at begge er ansvarlige for at undersøge menneskelig adfærd på arbejdspladsen.

Det er imidlertid nødvendigt at tage højde for, at erhvervssyg psykologi og organisationspsykologi ikke er nøjagtigt ens, da de adskiller sig fra hverandres tilgang og de videnskabelige mål..

I den forstand er det på nuværende tidspunkt blevet fastslået, at psykologien i arbejdet vedrører hver arbejdstagers konkrete aktivitet og er mere interesseret i den type opgaver, der har.

Arbejdsmiljø, tidsplaner, arbejdsbyrde, rollekonflikter, arbejdsmotivation eller udbrændingssyndrom er de vigtigste studieelementer i erhvervspsykologi.

I modsætning hertil karakteriseres organisationspsykologi ved at præsentere en bredere tilgang, der studerer ud over arbejderen. Hovedelementet i organisationspsykologien er den egen organisation, hvor personen er nedsænket.

På denne måde er begge grener af psykologi dedikeret til at undersøge, evaluere og definere de samme begreber: adfærd hos mennesker på arbejdspladsen. Stillingerne ved hver disciplin er imidlertid forskellige, og de forberedte undersøgelser og interventioner har også tendens til at fremvise forskelle.

teorier

Gennem historien er der udviklet flere teorier, der sigter mod at definere en ideologisk opfattelse af mand og organisation.

Sådanne teorier har ført til fremkomsten af ​​organisationspsykologi, lov til at bilægge deres baser og etablere de studieretninger at følge.

På en konkret måde er organisationspsykologi gennemført og studeret af tre hovedteorier, der foreslår tre forskellige studieretninger. Disse er: rationalistiske klassiske teorier, teorier og menneskelige relationer og teorier om organisation som et åbent system.

1- Rationalistiske klassiske teorier

De klassiske rationalistiske teorier blev udviklet af Taylor og er karakteriseret ved at analysere de produktive processer for at øge effektiviteten og produktiviteten.

Det var den første teori om organisationspsykologi, og dens hovedmåde var baseret på udvikling af teknikker og metoder til normalisering af produktionen gennem nedbrydning af komplekse opgaver i et sæt simple opgaver.

Ifølge klassiske teorier er mennesket en tandhjul i effektiviteten og produktiviteten, og er motiveret af frygten for sult og behovet for penge til at overleve.

Af denne grund har teorierne udviklet af Taylor postuleret lønbelønninger som den eneste kilde til motivation for arbejdstagere og derfor etableret lønnen som en af ​​de vigtigste elementer i organisationspsykologi.

2-teorier om menneskelige relationer

Teorier om menneskelige relationer blev postuleret af Mayo og Lewin. Ifølge dette perspektiv af studiet er hovedformålet med organisationspsykologi at opnå harmoni i virksomheden, der forbinder produktiviteten med arbejdstagernes humør.

Teorierne om menneskelige relationer forsøger at fortolke forandringer i kontekst og virksomheder og dermed opdage betydningen af ​​visse sociale processer og uddybe arbejdsmiljøets indflydelse på produktivitet og ulykker på arbejdspladsen.

I denne forstand øger denne anden gruppe teorier om organisationspsykologi perspektivet og de elementer, der skal tages i betragtning i en organisations funktion, og postulerer vigtigheden af ​​nye variabler.

Ifølge Mayo og Lewin er mennesket et socialt væsen, tænkning, hel og med følelser. Alle skal være en del af en gruppe og tages i betragtning, så social anerkendelse og relevans for gruppen er nøgleelementer til at udvikle deres arbejdsmæssige motivation.

Organisationens teorier som et åbent system

Ifølge organisationens teorier som et åbent system og af det komplekse og autonome agent er organisationen et system, som konstant interagerer med miljøet.

Ligeledes postulerer det begrebet organisation som et system, og det er derfor, at det består af forskellige elementer, som opretholder et minimum af samarbejde mellem hinanden for at nå fælles og specifikke mål..

Ifølge denne tredje teori om organisationspsykologi er mennesket et komplekst og autonomt folk, der handler i organisationen. På denne måde kan variablerne i konteksten, som kan påvirke arbejdstagerens individuelle status, variere i hvert glas.

På samme måde postiserer teorien om organisationen som et åbent system, at hver organisation består af grupper af indbyrdes afhængige og interaktive individer.

Arbejderne interagerer med hinanden for at nå fælles mål, så indbyrdes afhængighed mellem enkeltpersoner i en organisation betyder, at enhver ændring af et element kan ændre på nogen måde alle de andre.

systemer

En af de vigtigste indsigter, der er udviklet fra organisationspsykologi, er, at organisationer fungerer som systemer.

På den måde kan de interaktioner, der finder sted inden for hver organisation, det vil sige inden for hvert system, påtage sig flere former og modaliteter.

Generelt kan organisationer udvikles som åbne systemer eller som lukkede systemer.

Åbne systemer er organisationer, der præsenterer forbindelser med miljøet via input og output.

Scott definerede et naturligt system som en organisation, hvis deltagere har en fælles interesse i systemets overlevelse, og som artikulerer med kollektive aktiviteter og uformelle strukturer.

Lukkede systemer på den anden side er systemer, der ikke har en udveksling med omgivelserne, der omgiver dem, fordi de er hermetiske til enhver miljøpåvirkning.

Scott definerede rationelle systemer som "systemer, hvor samfundet er orienteret til et givet formål, for hvilket der fastlægges specifikke mål, der er udtrykkelige og klart definerede.

Fra disse tidlige konceptualiseringer af organisationspsykologi kan organisationer udvikles og fortolkes gennem forskellige perspektiver. De vigtigste er: lukkede rationelle systemer, som lukkede naturlige systemer, som åbne rationelle systemer eller som åbne systemer og sociale agenter.

1- Organisationer som lukkede rationelle systemer

Organisationer som lukkede rationelle systemer er karakteriseret som "organisationer uden folk". Det er kun de organisatoriske aspekter af gruppen af ​​mennesker, der tages i betragtning, men ikke de personer, der komponerer det..

Ifølge dette perspektiv vil organisationer have universelle løsninger, da løsningen af ​​et problem ikke ville afhænge af medlemmernes individuelle karakteristika..

Organisationer som lukkede rationelle systemer foreslår præcise målinger af tider, metoder og bevægelser. De har et formelt design med en arbejdsdeling, en kommandoenhed og et veletableret hierarki.

Ligeledes foreslår organisationer som lukkede rationelle systemer en bureaukratisk rationalitet, der er baseret på teknisk kompetence og juridisk myndighed.

2- Organisationer som lukkede naturlige systemer

Denne type organisationer er antagonistiske for den tidligere og kan defineres som "grupper af mennesker uden organisation".

Organisationsmodeller er en del af en opfattelse af mennesket i permanent udvikling. Arbejderen er et socialt væsen, der reagerer mere på gruppernes sociale kræfter end på de økonomiske incitamenter.

Fokus i studierne i henhold til dette perspektiv er mere gruppe end individuel, og arbejdsadfærden analyseres i fællesskab.

Arbejdsmæssig ydeevne for organisationer som lukkede natursystemer er ikke så forbundet med psykologiske eller fysiologiske evner, men til den opnåede grad af tilfredshed afhænger det af den modtagne sociale behandling..

3- Organisationer som åbne rationelle systemer

Organisationer som åbne rationelle systemer kan defineres som "organisationer som sociale systemer".

I dette tilfælde er organisationen et åbent og komplekst system, hvor de mennesker, der gør det, træffer beslutninger, der analyserer deres miljø.

Denne organisatoriske opfattelse blev udviklet ud fra den teknologiske tilgang, som understregede undersøgelsen af ​​egenskaberne af opgaven, arbejdsmiljøet og individuel adfærd.

Ligeledes opretter organisationer som åbne rationelle systemer det udgangspunkt, hvorved begrebet industripsykologi opgives, og begrebet organisationspsykologi udvikles.

4- Organisationer som åbne systemer og sociale agenter

Endelig definerer denne sidste konceptualisering organisationer som koalitioner af modstående interessegrupper. Vedtager nye paradigmer i produktionen af ​​videnskabelig viden og spørgsmål antagelserne om realisme, objektivisme og rationalitet.

I denne forstand er organisationer fortolket som en kollektiv, der tages højde for organisationens kompleksitet, og for første gang udvikles den strategiske styring af menneskelige ressourcer.

Organisatorisk kommunikation

Kommunikation er et af de mest relevante elementer inden for studier af organisationspsykologi.

Faktisk er organisationen ikke forstået uden udvikling af kommunikation mellem de forskellige medlemmer, hvorfor kommunikationselementerne er de vigtigste for mange organisationspsykologer..

I denne forstand postulerer organisationspsykologi forskellige forhold mellem kommunikation og organisation. De vigtigste er:

1. Organisationen definerer en kommunikationskontekst.
2. Kommunikation er en organisatorisk variabel.
3. Kommunikationens symbiose definerer organisationen.
4. Organisationens karakteristika definerer de kommunikative egenskaber.

Ligeledes er det postuleret, at kommunikation inden for en organisation ikke alene udvikler funktioner til koordinering, kontrol eller indhentning af information, men spiller også en meget vigtig rolle i forskellige psykosociale aspekter.

Job motivation, medarbejderinddragelse eller organisationens klima er elementer, der er stærkt påvirket af den kommunikation, der foregår i organisationen.

Således etablerer organisationspsykologi fem basispunkter i studiet af kommunikation inden for organisationen:

1- Funktion af kommunikation

Ifølge organisationspsykologi er kommunikation en dynamisk og gensidig proces, der tillader at transmittere og udveksle ideer og meddelelser.

Kommunikation rejser altid fra en emitter til en modtager og er et uundværligt redskab til at opnå et svar eller en ændring i organisationen.

2- Kommunikationsperspektiver

Inden for organisationspsykologi er der tre forskellige kommunikative perspektiver: det traditionelle perspektiv, det konstruktivistiske perspektiv, det strategiske perspektiv.

Det traditionelle perspektiv fortolker kommunikation som ethvert andet organisatorisk element. De kommunikative processer er ensrettet, tjener til at sikre udførelsen og indeholder kun formel kommunikation.

Det konstruktivistiske perspektiv lægger særlig vægt på rollen som sprog og symboler og fastslår, at kommunikation er afgørende for at løse konflikter. Fortolker organisationen som et system med fælles betydning, og definerer organisationen som et system med magt og indflydelse.

Endelig fortolker det strategiske perspektiv kommunikation som et strategisk element. De kommunikative processer gør det muligt at identificere kundernes behov, informere og involvere arbejderne og sende budskaberne, identiteten og det billede, de projekterer.

3- Formel kommunikation vs uformel kommunikation

I organisationer er der både formel kommunikation og uformel kommunikation, og begge kommunikative stilarter er af særlig interesse for organisationspsykologi.

Formel kommunikation karakteriseres ved at bruge formelle kanaler. Det resulterer i en kommunikativ proces, der kan udføres lodret og vandret. Hovedfunktionen er at lede adfærd og har ulemper som mætning eller minimering.

Informel kommunikation fra deres side udgør de kommunikative processer, der foregår uden for de formelle kanaler. Det giver mulighed for at etablere personlige relationer og daglige interaktioner. Det er en kommunikativ proces, der ikke kan elimineres og er karakteriseret ved bekræftelse, erstatning eller ændring af formel kommunikation.

Klima og kultur

Klima og kultur er to hovedelementer i organisationspsykologi. Definerer langt de fleste af organisationernes globale karakteristika og etablerer deres drift.

Klima og kultur er to udtryk, der refererer til meget lignende begreber. Men de adskiller sig ved at blive undersøgt gennem forskellige perspektiver.

• Klima er et koncept, der er forankret i psykologi, og understreger opfattelsen af ​​enkeltpersoner gennem spørgeskemaer relateret til statistiske variabler og kvantitative metoder. Generaliseringen af ​​resultaterne i befolkningen understreges.

• Kultur er derimod en konceptualisering med root i antropologi, studeret gennem hermeneutiske metoder (etnografi). Resultaterne fortolkes ud fra fagets perspektiv uden at henvise til en befolkning.

I denne forstand er både klima og kultur præget af:

1. De forsøger at forstå de måder, hvorpå medlemmer oplever organisationer.
2. De omfatter holdninger, værdier og praksis, der karakteriserer medlemmerne af en organisation.
3.  Forklare organisationens indvirkning på enkeltpersoner
4.  Klima er et mål for overfladiske manifestationer af kultur og er slet ikke forskellig fra denne.
5.  Kultur bestemmer klimaet og det ledsager det som en del af det.

Interventioner af organisationspsykologi

De psykosociale variabler, der påvirker en organisations funktion er mange og varierede. Af denne grund er organisationspsykologi en anvendt videnskab, der udfører et stort antal aktiviteter.

De vigtigste opgaver, der udføres fra denne gren af ​​psykologi er:

1. Undersøg, definer og rediger arbejdsmiljøet.
2. Undersøg organisatorisk kultur og udvikle kommunikative, normative og fortolkende processer, der tilpasser sig alle medlemmer.
3. Udvikle både koncernens motivation og den enkelte medarbejders individuelle motivation
4. Definer faglige profiler for hver medarbejder.
5. Undersøg de stillinger og roller, der passer bedst til hver professionel profil.
6. Udvikle personaleudvælgelsesprocesser efter specifikke krav.
7. Udvikle uddannelsesprogrammer for arbejdstagere.

referencer

1. Anderson, N., Ones, D.S. og Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Håndbog om industri-, arbejds- og organisationspsykologi (bind 1 og 2). London: Sage.

2. Brown, S.D. og Lent, R.W. (Eds.). (2005). Karriereudvikling og rådgivning: sætte teori og forskning på arbejde. Hoboken N.J.: John Wiley and Sons.

3. Cooper, G. L. (Ed.). (2000). Klassikere i ledelsen tænkte. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

4. Denison, D.R. (1996). Hvad er forskellen mellem organisatorisk kultur og organisatorisk klima? Et indfødtes synspunkt på et årti af paradigmkrig. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.

5. Gray, C. (2005). En meget kort, ret interessant og rimelig billig bog om at studere organisationer. London: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Organisationsteori: moderne, symbolske og postmoderne perspektiver (2. udgave). New York: Oxford University Press.