Theory of labor equity model, applikationer og eksempler

den Arbejdstilsynsteori Det fokuserer på at afgøre, om fordelingen af ​​ressourcer til både relationelle partnere på arbejdspladsen, arbejdsgiveren og medarbejderen er retfærdig. Egenkapitalen måles ved at sammenligne andelen af ​​bidrag og belønninger for hver person.

Kernen i teorien om egenkapital er princippet om balance eller egenkapital. Ifølge denne motivationsteori er niveauet af motivation for et individ korreleret med deres opfattelse af retfærdighed, upartiskhed og retfærdighed, der praktiseres af virksomhedens ledelse. Jo højere individets opfattelse af egenkapitalen er, jo højere motivationsniveau og omvendt.

Egenkapitalen teori kræver en rimelig balance mellem bidrag en medarbejder (hårdt arbejde, dygtighed niveau, accept, entusiasme, etc.) og de belønninger du får medarbejderen (løn, personalegoder, opnås immaterielle anerkendelse, etc.).

Ifølge denne teori skal det sikres, at et solidt og produktivt forhold til medarbejderen opnås ved at finde denne lige balance. Dette vil resultere i at have glade og motiverede medarbejdere.

indeks

• 1 Vurdering af egenkapitalen
• 2 Model af arbejdstegnens teori
  • 2.1-Motivationsmodel
  • 2.2 -Evigibrium mellem bidrag og belønninger
  • 2.3 -Referencegrupper
• 3 applikationer
  • 3.1 Forretningsmiljø
  • 3.2 Forudsætninger anvendt i erhvervslivet
  • 3.3 Implikationer for ledere
• 4 eksempler
  • 4.1 Andre situationer
  • 4.2 Modererende variabler
• 5 referencer

Egenkapitalvurdering

Ved vurderingen af ​​retfærdighed, medarbejderen sammenligner oplysningerne med sin belønning deres bidrag, det også sammenligne dette med andre medlemmer af det samme niveau eller kategori. For at gøre en sådan sammenligning anvendes belønning / bidrag forholdet.

Egenkapitalen opfattes, når dette forhold er det samme. Hvis dette forhold er ulige, fører det til en "egenkapitalspænding". Dette er en tilstand af negativ spænding, som motiverer arbejderen til at gøre noget rigtigt for at lette denne spænding.

Teorien om arbejdskraft er først udviklet i 1960'erne af John Stacey Adams, en adfærdsmæssig og arbejdsmarkeds psykolog.

Denne psykolog erklærede, at medarbejderne søger at opretholde en rimelig balance mellem bidrag, der giver arbejdet og belønningerne, de modtager det, med bidrag og belønninger, de modtager fra andre.

Modellen af ​​teorien om arbejdskraftens egenkapital

Teorien om arbejdskraft er baseret på kravet om, at medarbejderne modløses både i forhold til deres arbejde og deres arbejdsgiver, hvis de føler, at deres bidrag til virksomheden er større end de opnåede gevinster.

Du kan forvente medarbejdere til at reagere på dette på forskellige måder, i det omfang, at medarbejderen modtager et misforhold mellem deres bidrag og belønninger som motivation, reduktion af fiskeriindsatsen at vise utilfredshed eller, i mere ekstreme tilfælde endda være foruroligende.

Ligesom andre teorier om motivation, som hierarkiet af behov Maslow og motivationsfaktorer Herzberg, egenkapitalen teorien anerkender, at variabler subtile faktorer og påvirke vurderingen af ​​hver enkelt persons opfattelse af deres forhold til deres arbejde og din arbejdsgiver.

-Motivationsmodel

Modellen af ​​teorien om egenkapital strækker sig ud over det individuelle selv. Denne model indeholder også sammenligning med andre menneskers situation, der danner en komparativ vision om egenkapital. Dette vil manifestere sig som en følelse af, hvad der er retfærdigt.

Det betyder, at egenkapitalen ikke kun afhænger af vores belønning / bidragsforhold, men afhænger af sammenligningen mellem vores forhold og forholdet mellem andre.

Derfor er teorien om arbejdskraften en motiverende model meget mere kompleks og sofistikeret end blot vurderingen af ​​bidraget og belønningen.

Dette komparative aspekt af egenkapitalteori giver en langt mere flydende og dynamisk vurdering af motivation end det, der fremkommer i motiverende teorier og modeller udelukkende baseret på individuelle omstændigheder.

Situationsvurdering

Egenkapital, og derfor er motivationssituationen, der skal evalueres ved hjælp af modellen, ikke afhængig af, i hvilket omfang personen mener, at deres belønning overstiger deres bidrag.

Snarere er den retfærdighedssans, der almindeligvis understøtter motivation, afhængig af den sammenligning, en person laver mellem deres belønning / bidrag forhold til forholdet, som andre mennesker har i en lignende situation..

Derfor hjælper teorien om egenkapital med at forklare, hvorfor betaling og vilkår alene ikke bestemmer motivationen.

-Balance mellem bidrag og belønninger

Det er vigtigt at tage højde for faktorerne i teorien om egenkapital, der stræber efter at forbedre jobtilfredsheden og motivationsniveauet for en medarbejder. På samme måde, hvad kan der gøres for at fremme højere niveauer af hver.

Til dette skal du overveje den balance eller ubalance der eksisterer mellem en medarbejders bidrag og gevinster.

Bidrag

- indsats.

- loyalitet.

- engagement.

- dygtighed.

- kapacitet.

- tilpasningsevne.

- fleksibilitet.

- Accept af andre.

- bestemmelse.

- begejstring.

- Støtte til kolleger.

- Personligt offer.

belønninger

- Vederlag (løn, monetære og ikke-monetære ydelser).

- anerkendelse.

- ry.

- ansvar.

- Sans for præstation.

- ros.

- stimulus.

- Sans for fremskridt / vækst.

- Sikkerhed i beskæftigelse.

Selv om mange af disse elementer ikke kan kvantificeres og sammenlignes godt, den teori hævder, at ledere skal finde en balance mellem at give en medarbejder bidrag og belønninger modtagne.

Ifølge teorien vil medarbejderne være glade, når de opfatter, at disse faktorer er i balance.

Tanken bag teorien om arbejdskraft er at opnå en sund balance, med belønninger på den ene side af balancen og bidragene på den anden. Begge skal have en vægt, der synes rimeligt ens.

Hvis saldoen er for meget til fordel for arbejdsgiveren, vil nogle medarbejdere arbejde for at opnå balance mellem bidrag og belønninger og bede om mere vederlag eller anerkendelse. Andre vil blive demotiveret, og andre vil søge anden beskæftigelse.

-Referencegrupper

En referencegruppe er et udvalg af personer, som en person vedrører, eller som bruger i forhold til en større befolkning. Den valgte referent er en betydelig variabel i teorien om arbejdskraftens egenkapital.

Hvis en leverandør sammenlignes med resten af ​​salgspersonalet, er henvisningsgruppen salgspersonalet.

Ifølge teorien om arbejdskraft er de fire grundlæggende referencegrupper, som folk bruger:

Self-in

Det er oplevelsen inden for den nuværende organisation ('Da jeg arbejdede for Bob, var det bedre'). Enkeltpersoner søger at maksimere deres belønninger.

Self-out

Det er den egen erfaring i en anden organisation ('Da jeg gjorde det samme arbejde for firmaet XYZ, betalte de mig meget mindre').

Grupper kan maksimere kollektive gevinster ved at udvikle accepterede systemer til jævnt at fordele bidrag og belønninger blandt deres medlemmer.

Andre-in

Andre mennesker inden for den nuværende organisation ('Ledelsesteamet sidder hele dagen på et mødelokale, og ved at gøre bare, at de bliver betalt for meget').

Når enkeltpersoner finder sig selv involveret i uretfærdige forhold, bliver de nødt. Jo mere ulige dette forhold er, vil enkeltpersoner føle mere angst.

Andre-out

Andre mennesker uden for den nuværende organisation ('Vores konkurrent har nogle ret svage fordele').

Folk, der opfatter, at de er i et uretfærdigt forhold, forsøger at fjerne deres angst ved at genoprette egenkapitalen.

applikationer

Med hensyn til hvordan teori anvendes på arbejde søger hver person en rimelig balance mellem det, han bringer til arbejde og hvad han får af det..

Vi alle nå vores mål for egenkapital ved at sammenligne vores balancen af ​​bidrag og belønning med den balance, som andre mennesker har, som vi betragter som relevante referencepunkter eller eksempler.

Teorien om egenkapital forklarer hvorfor folk kan være lykkelige en dag og motiveret af deres situation, og uden ændringer i deres arbejdsvilkår kan det blive meget ulykkeligt og umotiveret at opdage, at en kollega (eller værre, en gruppe) nyd et bedre belønningsbidrag forhold.

Det forklarer også, hvorfor at give en hæve eller hæve til en person kan have en demotiverende virkning på andre.

Det er de subtile variabler, der spiller en vigtig rolle i følelsen af ​​retfærdighed. At anerkende jobpræstationer eller simpelthen takke medarbejderen vil give en følelse af tilfredshed. Dette vil få medarbejderen til at føle sig værdifuld og få bedre resultater i deres arbejde.

Forretningsmiljø

Teorien om arbejdskraft er blevet anvendt bredt af industripsykologer i erhvervsmiljøer. Det bruges til at beskrive forholdet mellem motivation for en medarbejder og hans opfattelse af en retfærdig eller uretfærdig behandling.

I erhvervsklimaet er det relevante dyadiske forhold det mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Som i et ægteskab forudsætter teorien om arbejdskraftens egenkapital, at medarbejderne søger at opretholde et retfærdigt forhold mellem de bidrag, de giver til forholdet og de belønninger, de modtager fra det..

Imidlertid introducerer teorien om egenkapital begrebet social sammenligning, hvorefter medarbejdere vurderer deres egne indikatorer for belønninger / bidrag i forhold til at sammenligne dem med indikatorer for lønninger / bidrag fra andre medarbejdere.

Teorien har vidtrækkende konsekvenser for medarbejdernes motivation, effektivitet, produktivitet og omsætning.

Forudsætninger anvendt i erhvervslivet

De tre hovedforudsætninger om egenkapitalteori anvendt i de fleste virksomheder kan opsummeres som følger:

- Medarbejderne forventer en retfærdig og retfærdig belønning for, hvad de bidrager i deres job. Derfor er dette et koncept kaldet "fairness rule".

- Medarbejderne bestemmer, hvad deres rimelige belønning skal være, når de sammenligner deres bidrag og belønninger med deres kolleger. Dette begreb er kendt som "social sammenligning".

- Medarbejdere, der opfatter sig selv en urimelig forsøg på at mindske uligheden forvride bidragene og / eller belønninger i deres sind ( "kognitiv forvrængning"), direkte ændre deres bidrag og / eller belønninger, eller forlader organisationen.

Konsekvenser for ledere

- Folk måler summen af ​​deres bidrag og belønninger. Det betyder, at en arbejdende mor kan acceptere et lavere pengeudbytte i bytte for mere fleksibel arbejdstid.

- Hver medarbejder tilskriver deres egne personlige værdier til bidrag og belønninger. Derfor kan to medarbejdere med samme erfaring og kvalifikation, der udfører det samme arbejde for samme løn, have helt forskellige opfattelser af fairness af behandlingen.

- Medarbejdere kan tilpasse sig købekraft og lokale markedsforhold.

- Selvom det kan accepteres, at de højest kvalificerede medarbejdere modtager større vederlag, er der grænser for egenkapitalen. Medarbejdere kan finde ud af, at overdreven betaling til ledere er afskrækkende.

- Personaleindtryk af deres bidrag og belønninger, og andres, kan være forkert. Disse opfattelser skal styres effektivt.

eksempler

Du kan identificere teorien om egenkapital på arbejdspladsen ved at lytte til de sætninger, som folk bruger i en samtale.

Almindeligvis sammenligner enkeltpersoner den rolle, de spiller med den for nogen, der betales mere end de er. Teorien om lønnetfærdighed kommer i spil, når folk siger noget som:

- "Andy tjener mere end mig, men han gør ikke så meget arbejde!".

- "De betaler mig meget mindre end Andy, men dette sted ville kollapse uden mig!".

- "Du har hørt, at den nye dreng tjener $ 500 mere og arbejder færre timer. Er det retfærdigt? "

I hvert af disse eksempler sammenligner nogen deres egen belønning og bidrag med en anden persons. Selv om sammenligning af belønning er den mest almindelige, omfatter andre typiske sammenligningsformer sammenligning af læringsmuligheder eller sammenligning af muligheder for at arbejde hjemmefra.

Andre situationer

Egenkapitalen teori kommer i spil, når medarbejderne siger ting som: "John ville betale meget mere end mig, men ikke giver meget arbejde" eller "jeg betalt meget mindre end Janeth, men dette sted det kunne ikke fungere uden mig ".

I hver af disse situationer sammenligner nogen deres egen belønningsbidragsforhold med en anden person, der mister motivation i processen.

Målet med denne teori er at forklare, hvorfor folk kan være lykkelige en dag, og pludselig sænker de deres motivationsniveau efter at have opdaget, at andre nyder bedre belønninger for deres bidrag..

Utilfredshed forlader ofte medarbejderen umotiveret. Dette resulterer i lavere produktivitet og i nogle tilfælde slid.

Modererende variabler

Køn, løn, uddannelse og oplevelsesniveauet modererer variabler. De personer med mere uddannelse er mere informerede. Derfor vil de sandsynligvis blive sammenlignet med job eller eksternt.

Mænd og kvinder foretrækker at sammenligne sig med det samme køn. Det er blevet observeret, at kvinder normalt betales mindre end mænd i sammenlignelige job. De har også mindre lønforventninger end mænd til det samme arbejde.

Derfor har en medarbejder, der anvender en anden medarbejder som reference, en lavere sammenligningsstandard.

De mere erfarne medarbejdere kender deres organisation meget godt og sammenligner sig med deres egne kolleger. På den anden side er mindre erfarne medarbejdere afhængige af deres personlige viden til sammenligninger.

referencer

1. Wikipedia, den frie encyklopædi (2018). Egenkapital teori Hentet fra: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adams 'Equity Theory. Taget fra: mindtools.com.
3. De økonomiske tider (2018). Definition af 'Equity Theory'. Taget fra: economictimes.indiatimes.com.
4. Undersøgelse (2018). Equity Theory of Motivation in Management: Definition og eksempler. Modtaget fra: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Equity Theory of Motivation. MSG. Modtaget fra: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adams 'Equity Theory on Job Motivation. Modtaget fra: businessballs.com.
7. Ekspertprogramstyring (2018). Equity Theory - Bevarelse af medarbejdere motiveret. Modtaget fra: expertprogrammanagement.com.