Typer af lederskab De 10 klasser og deres egenskaber

Der er forskellige typer af ledere i grupper og virksomheder med forskellige funktioner og egenskaber, hver klasse med sine fordele og ulemper, fordele og ulemper. I denne artikel vil vi forklare dem med eksempler, så du kan lære at differentiere dem eller vide, hvad din stil er.

Sommetider er virksomhedsledelse inden for en organisation bestemt af den stilling, der er indeholdt i den. For eksempel er dem, der besætter ledende eller ledende stillinger, dem, der udfører funktionerne til at styre, motivere eller overvåge medarbejdere eller samarbejdspartnere..

Men det er ikke altid tilfældet. På andre tidspunkter vises ledere uformelt og påvirker således andre medlemmer, der er en del af organisationen. Derfor er lederen ikke nødt til at bestemme en position af øverste ledelse; der kan være "ledere og ledere".

indeks

• 1 Hvad er lederskab?
• 2 De 10 mest normale typer lederskab hos mennesker
  • 2.1 Autokratisk eller autoritær ledelse
  • 2.2 Demokratisk eller deltagende lederskab
  • 2.3 Liberal ledelse eller laissez-faire
  • 2.4 Bureaukratisk ledelse
  • 2.5 Karismatisk Lederskab
  • 2.6 Naturlig ledelse
  • 2.7 Transaktionel ledelse
  • 2.8 Transformationel ledelse
  • 2.9 Lederskab orienteret mod mennesker eller relationer
  • 2.10 Opgaveorienteret ledelse
• 3 Lederskabsteorier
  • 3.1 Teorien om personlighedskarakteristika
  • 3.2 Teorien om adfærd
  • 3.3 Humanistisk tilgang
  • 3.4 Beredskabsmodelens teori
  • 3.5 Den interaktive model
  • 3.6 Ledelse som tilskrivningsproces
• 4 Forskelle mellem mænd og kvinder
• 5 referencer

Hvad er lederskab?

Lederskab har akkumuleret mange empiriske data over tid. Men der er ikke opnået konsensus blandt alle de forfattere, der har undersøgt det. På trods heraf fortsætter det med at være et vigtigt spørgsmål inden for socialpsykologi og i organisationer.

Lederskab kan forstås på forskellige måder. Organisationer har imidlertid fået forskellige betydninger i henhold til orienteringen, specielt tre:

1. Først ledelse som en egenskab for en stilling i organisationen.

2. Som et personligt træk, afhængigt af personens karakteristika.

3. Som en adfærd, i overensstemmelse med den måde, hvorpå personen virker.

Ifølge ledelsens indflydelse kan vi etablere samspillet mellem tre variabler: lederen selv med sine personlige karakteristika, tilhængerne, som også har personlige karakteristika og den sammenhæng, hvor forholdet er indrammet.

Vi kunne definere lederskab som den måde, hvorpå medarbejdere er påvirket til frivilligt at forfølge organisationens mål.

"Jeg tror, ​​at ledelsen engang havde haft muskler, men i dag betyder det at komme sammen med mennesker".-Mahatma Gandhi (Kilde: Ledelses sætninger).

De 10 mest normale typer lederskab hos mennesker

Autokratiske eller autoritære lederskab

En af de typer lederskab, der kan forekomme i organisationen, er autokratisk eller autoritær ledelse. Denne form for leder har centraliseret myndighed, begrænser medarbejderdeltagelse og træffer beslutninger ensidigt.

Derudover forventer han lydighed fra sine tilhængere og udøver magt over dem gennem belønninger og straffe.

Den autokratiske leder, da han træffer beslutninger og besidder magt ensidigt, er den, der beslutter alle aspekter af organisationen (mål, procedurer, arbejdsmål osv.).

Reelle eksempler: Adolf Hitler, Napoleon Bonaparte, Genghis Khan, Donald Trump.

Demokratisk eller deltagende lederskab

I demokratisk ledelse har lederen en tendens til at involvere "lavere ranking" medarbejdere i beslutningsprocessen. Derudover er det han, der opfordrer dem til at deltage, når de beslutter sig for procedurer, målsætninger, arbejdsmål osv..

Men vi må understrege, at det er han, der også tager den endelige beslutning, eller hvem har det sidste ord i det. Dette betyder ikke, at han træffer beslutningerne ensidigt eller uden hensyntagen til resten af ​​holdet.

På den måde har den tendens til at invitere andre til at deltage i beslutningsprocessen, som gør det muligt for medlemmerne at udvikle deres evner og evner, føle sig del af holdet og være mere tilfredse på arbejdet..

Ved at føle en del af gruppen arbejder teammedlemmer hårdere. Det er en form for ledelse, der tager hensyn til alle medlemmer, kan tage mere tid, men der opnås gode resultater.

Hvis teamwork er nødvendigt og kvalitet er nødvendig over alt, er dette en ideel stil. Den deltagende leder anvender høringen til medlemmerne af holdet, når han delegerer.

Dette betyder ikke, at du delegerer beslutningerne til andre, men at du lytter til andre ideer og i det omfang det er muligt, accepterer bidrag fra andre..

Reelle eksempler: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Liberal ledelse eller laissez-faire

Denne type leder er den, der giver absolut frihed, når han handler til medlemmerne af organisationen, så han forbliver på sidelinjen og ikke griber ind. I dette tilfælde forlader lederen medlemmerne af gruppen til at arbejde frit uden at være ansvarlig.

Det kan være effektivt, når holdmedlemmerne selv har stor erfaring, eller de har for eksempel en stor indsats for at tage projekter fremad.

Den liberale leder, i modsætning til deltageren, delegerer beslutninger til sine tilhængere, som tager ansvar.

Reelle eksempler: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Dronning Victoria.

Bureaukratisk ledelse

Det bureaukratiske lederskab er et, der sikrer, at dets samarbejdspartnere / afhængige følger de markerede regler til brevet.

Denne form for ledelse er hensigtsmæssig under visse omstændigheder. For eksempel når vi på arbejdspladsen finder sikkerhedsrisici (operatører arbejder med farlige maskiner eller giftige stoffer).

Lederen sørger for, at alt, hvad de gør, er præcist og nødvendigt. Vi kunne sige, at den bureaukratiske leder har et handlingsblad under hvilket han styres på arbejdspladsen.

Efterfølgende tager der ikke hensyn til noget andet, og det kan ikke ændres, og det skal gøres på den markante måde. Når uforudsete ting opstår, vil den bureaukratiske leder få løsningen på forhånd.

Han er ikke en empatisk leder, han er ligeglad med motivationen af ​​hans holdmedlemmer eller deres personlige udvikling. Som vi allerede har nævnt, kan det være nyttigt i de tilfælde, hvor arbejde er farligt, og denne form for ledelse kan medføre visse fordele.

Reelle eksempler: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Karismatisk ledelse

Karismatiske ledere inspirerer deres tilhængere eller hold til at nå mål og arbejde med inspirerende visioner. Men det giver nogle problemer.

For eksempel har denne type leder tendens til at stole på sig selv over medlemmerne af hans hold, så succes synes at være præget af lederens tilstedeværelse. Det er noget kompromitteret, fordi hvis lederen forlader, kan projekterne eller virksomheden selv blive påvirket.

Han er en medfødt leder, der tiltrækker folk, der skaber entusiasme og tilfredshed i medlemmerne, så meget, at han kan blive den person uden hvem ting ikke går videre.

Reelle eksempler: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Mother Teresa, Pave John Paul II, Jack Welch.

Naturlig ledelse

Den naturlige leder er en, der ikke er blevet anerkendt officielt eller formelt, men er blevet valgt af gruppen. Er den der leder på ethvert niveau i organisationen og opfylder gruppens behov. 

De er normalt kommunikative ledere, som motiverer og opfylder deres gruppemedlemmers behov. Leder uden påbud, i modsætning til den autoritære leder, og beslutninger træffes under deltagelse af gruppemedlemmer.

Nogle forfattere mener, at den naturlige leder inden for en gruppe er den person, der har bedre færdigheder, og som ender med at træffe beslutninger fra hele gruppen. Det ville være den medarbejder, der kender sit job bedre og hvem andre spørger.

Derudover er denne form for leder en person, der forstår resten af ​​gruppen, kender styrkerne og svaghederne hos sine medlemmer og udvikler personlige relationer.

Derfor er det for den naturlige leder ikke nok at kende hans arbejde godt, men han skal også have sociale færdigheder.

Reelle eksempler: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Transaktionel ledelse

Denne type leder indebærer, at hans tilhængere eller medlemmer af hans hold adlyder ham. De modtager en betaling i bytte for indsatsen og de opgaver, de udfører. Alt dette indebærer, at lederen leder og kan straffe dem, der ikke udfører jobbet på den ønskede måde.

For at gøre dette sikrer de, at gruppens medlemmer overholder de foreslåede opgaver gennem eksterne incitamenter, det vil sige priser og straffe..

De forsøger ikke at ændre ting, de ser stabilitet i stedet. De etablerer mål eller mål, der kommunikerer til tilhængerne, som også angiver de belønninger og straffe, der er afledt af deres arbejde.

Det er en optimal type lederskab, når du ønsker at opnå et specifikt mål på en bestemt måde. De fokuserer på effektiviteten af ​​en aktivitet, og derfor er det hensigtsmæssigt i situationer hvor procedurerne allerede er etableret, og der er ingen ændringer.

Denne form for ledelse søger at være en extrinsisk motivation for medarbejderne. De er ledere, der accepterer strukturen og kulturen i den organisation, de opererer i og har tendens til at være opgaveorienterede.

Eksempler: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Transformationel ledelse

Transformationel ledelse er en, der motiverer og inspirerer medlemmer permanent, de er begejstrede og overfører den. De søger nye initiativer og merværdi.

Det ligner nogle karakteristika for den karismatiske leder, da den overfører værdi, selvtillid og entusiasme til medlemmerne af hans hold. Men i modsætning til den transformerende leder sætter over den personlige fordel af gruppen.

Han er en leder, der opfylder de mål, som organisationen har fastsat, men i stedet for at blive der foreslår han nye ideer til alt, hvad der allerede er opnået. Det søger ikke stabilitet, men ændrer, implementerer nye ideer. Fremmer stimulering i sine tilhængere, fremmer nye kreative og innovative ideer, når de løser problemer.

De er ledere, der er i stand til at ændre en organisation, såvel som forventningerne og motivationerne fra de medlemmer, der består af det. I denne form for ledelse arbejder både leder og tilhængere sammen i et højere stadium (gruppen over individet).

Denne form for leder respekteres og har fået medlemmernes tillid og beundring, da det opfordrer dem til at gøre ting på forskellige måder for at søge nye muligheder.

Den anvender åben kommunikation, individuelt og kollektivt, med alle sine medlemmer og deler således nye ideer. De transformerende lederes karakteristika kan opsummeres som følger:

- De er ledere med karisma. Hans tilhængere identificerer sig med dem og har til hensigt at efterligne dem. De følelsesmæssige aspekter i dit forhold vejer meget, fordi de er meget optimistiske og entusiastiske ledere.

- Lederen opmuntrer dem gennem høje forventninger og opfordrer dem til at udforske deres synspunkter for at nå frem til innovative løsninger.

- De er ledere, der motiverer og inspirerer tillid.

- De er ledere, der viser individuelt hensyn i deres tilhængere, der etablerer personlige relationer baseret på hver enkeltes behov.

Reelle eksempler: Alexander den Store, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.

Lederskab orienteret mod mennesker eller relationer

Lederen, der er orienteret til mennesker, fokuserer på at organisere, støtte og udvikle de medlemmer, der er medlemmer af deres team, personligt. De er mere deltagende, ofte tilskynder deres deltagelse og tager hensyn til dem omkring dem.

Det begyndte som en ledelsesdimension i modsætning til opgaveorienteret ledelse. Men vi kan finde ledere, der er orienteret mod mennesker eller relationer såvel som opgaver.

Den personorienterede leder tager højde for følgere af følgere, hjælper dem med deres personlige problemer og er venlige og tætte. Det er en leder fokuseret på generering af respekt og gensidig tillid og er interesseret i behovene og ønskerne hos medlemmerne af din gruppe.

Medlemmer af grupper med leder orienteret mod mennesker har tendens til at være mere tilfredse arbejdere, som savner mindre til arbejde, det vil sige, de præsenterer mindre fravær fra arbejdet og producerer også mindre klager på arbejdspladsen..

Lederskab orienteret om opgaven

Opgaveorienterede ledere fokuserer på opgaven selv, hvor målene nås, og arbejdet er godt udført. Nogle gange, hvis lederen udelukkende fokuserer på opgaven og forsømmer orienteringen til mennesker eller relationer, kan det være en autokratisk eller autoritær.

Det er en form for lederskab, der fokuserer på at definere, hvad målene, målene, de nødvendige roller er for at kunne nå dem, og det organiserer, planlægger, organiserer og styrer for at nå disse mål.

De er ledere, der ikke fokuserer på trivsel og tilfredshed blandt medlemmerne af deres hold, da det er vigtigt, at målene er produktivitet og omfang. Fokuser ikke på gruppemedlemmers motivation.

Denne form for ledelse er effektiv, når en virksomhed eller gruppe skal nå mål på en vigtig måde på kort tid eller med vanskeligheder, der er vanskelige at overvinde.

Tværtimod, hvis det opretholdes i lange perioder, kan medarbejderne blive trætte, føler sig urolige over ikke at udvikle personlige relationer og forlade arbejde..

Lederskabsteorier

Inden for ledelsens teorier finder vi:

Teorien om personlighedstræk

For forfatterne, der fokuserer på denne teori, er lederen den person, der præsenterer en række kvaliteter eller personlige karakteristika, der fører ham til at nå en dominerende stilling.

Lederskab ville være et personlighedstræk, der er en del af mennesker på en medfødt måde, varierende i den grad, som de besidder dette træk og er i stand til at være mellemlang og evalueret.

Der er ikke fundet empirisk støtte til denne teori, men det kan argumenteres for, at nogle personlighedskarakteristika som ekstraversion, intelligens, empati eller selvtillid er karakteristika, der er relateret til præstation og ledelse..

Teorien om adfærd

Ifølge denne teori forklares lederskab baseret på adfærd, så disse forfattere anser det for at analysere og definere lederskab korrekt, vi skal fokusere på, hvad ledere gør, i de adfærd, de udfører.

Til dette foreslår de at fokusere på ledelsesstil. Inden for denne tilgang identificerede undersøgelser fra University of Ohio for eksempel forskellige faktorer i lederens adfærd.

De endelige resultater viste, at tilhængere eller medarbejdere opfattede deres lederes adfærd baseret på to dimensioner relateret til adfærd: arbejdsorienteret og folkeorienteret.

Når vi taler om orientering til mennesker, henviser vi til den grad, lederen tager hensyn til følgere af tilhængerne. Det vil sige, i hvilken grad det tager dem i betragtning, vises tæt, hjælper.

Arbejdsorientering refererer til, i hvilken grad det letter samspillet for at opnå det foreslåede mål og definerer opgaverne for at opnå det.

Humanistisk tilgang

McGregor, den humanistiske tilgang, var en forfatter, der foreslog to lederskabsformer: en mere autoritær stil, som han kalder teori X og en mere egalitær, som han kalder teori Y.

Teorien X siger, at mennesket er tilbageholdende med at arbejde og skal tvunget til at gøre det, mens teorien forsøger at integrere både organisationens mål og arbejdstagerens mål.

Beredskabsmodelens teori

Disse modeller foreslår, at for at en leder skal være effektiv, skal samspillet mellem de adfærd, der udføres af lederen og den situation, hvor gruppen / holdet han leder, tages i betragtning..

Den interaktive model

Denne teori lægger vægt på tilhængerne og den rolle, de spiller for at forklare lederens adfærd.

Ledelsen ville blive defineret af tilhængernes adfærd; Når de er mere konfliktfulde tilhængere, vedtager ledere autoritære holdninger.

På den anden side, når tilhængerne ikke er konfliktfulde, har lederen en tendens til at vedtage en mere venlig holdning.

Ledelse som tilskrivningsproces

Disse teorier fokuserer på den tilskrivning, som personen gør, når det kommer til at følge en leder.

På denne måde tilgodeser han som regel lederens rolle som en person, der opfatter i visse adfærd, som han anser for at være en del af en leder..

Forskelle mellem mænd og kvinder

Der er undersøgelser, der har studeret forskellene mellem mænd og kvinder i ledelse i organisationer.

For eksempel er nogle forskelle følgende:

- Mænd har en tendens til at vælge mere lederskab fokuseret på opgaver eller produktion.

- Kvinder fokuserer på mere people-centreret ledelse.

- Mænd har en tendens til at bruge et mere direktiv og autokratisk stil.

- Kvinder har en tendens til at bruge en mere demokratisk stil.

- Kvinderne opnåede (vurderet af deres jævnaldrende og direkte tilhængere) højere score i effektivitet.

referencer

1. Kinicki, A. og Kreitner R. (2003). Organisatorisk adfærd: begreber, problemer og praksis. Mexico: McGraw-Hill. Kapitel 14, 348-365.
2. Mallma-Vivanco, J.C. og Córdova-Marcelo, J.L. (2015). Naturlig ledelse. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
3. Rivas Cuéllar, M. E. og López Fernández-Escandón, M. (2014). Social og organisatorisk psykologi. Håndbog for forberedelse til Resident Internal Psychologist.
4. Rodríguez Nova, A. M. (2014). Lederskab og arbejdsklima. Militær Universitet New Granada. Colombia.