Administration af organisatorisk forandring betydning, proces



den organisationsændringsstyring det svarer til alle de handlinger, der udføres for at klare de virkninger, der er forårsaget af vigtige ændringer i en organisation med fokus på mennesker. Disse ændringer kan være strukturelle, procesmæssige eller kulturelle.

Når en organisation foreslår enhver ændring af store proportioner, kan fornemmelsen blandt gruppens medlemmer være meget varieret. Nogle kan se det som noget spændende; Men mange kan se det som truende, og det kan skabe ubehag.

I lyset af disse varierede reaktioner, der kan forekomme inden for arbejdsteamet, er det en vigtig komponent til ikke alene at fremme accepten, men også den løbende støtte for at styre en overgang på den mest vellykkede måde.

indeks

  • 1 Betydning 
  • 2 Forandringsproces
    • 2.1 Lewins tre faser 
    • 2.2 Nøgler til succes i processen
  • 3 referencer

betydning 

I denne type situation må vi huske på, at folk sikkert må ændre deres adfærd, vedtage en ny mentalitet, lære og tilpasse sig nye processer og praksis, overholde nye politikker eller foretage andre ændringer, der indebærer overgangen. 

Af denne årsag vil implementeringen af ​​en passende organisationsændringsstyringsstrategi sikre, at ændringer gennemføres med succes..

Ideen er at formelt være enige om forventninger, bruge værktøjer til god kommunikation og se efter måder at reducere misforståelser på; På denne måde vil alle parter være mere involverede i forandringsprocessen, på trods af det mulige ubehag, som dette kan medføre.. 

Skift proces

En strategi for den ideelle forandring skal sikre, at de involverede parter forstår perfekt, hvordan disse ændringer vil påvirke dem, at de har den nødvendige støtte til at udføre dem, og at de har de rette værktøjer til at overvinde enhver udfordring, processen medfører den mindste mulige frustration.

Først og fremmest er det vigtigt at vide, hvordan ændringerne påvirker mentaliteten hos alle medlemmer af organisationen.

Lewins tre faser 

Psykologen Kurt Lewin (1890-1947) definerede tre faser i medarbejdernes mentalitet under alle forandringsprocesser:

afrimning

I optøningsfasen er det nødvendigt at træffe foranstaltninger, der nedbryder den mentalitet, der eksisterer indtil nu i organisationen.

Dette indebærer at skulle overvinde de indledende forsvarsmekanismer, der søger at undgå enhver form for forandring. Lidt efter lidt vil folk indse behovet for det, og det vil give dem mulighed for at gå videre til næste fase.

forandring

I denne anden fase er det, når ændringen sker. Denne overgangsperiode forårsager normalt forvekslinger og usikkerhed om, hvad der vil ske i fremtiden.

På dette tidspunkt er folk opmærksomme på, at traditionelle metoder ændrer sig, men de er stadig ikke sikre på, hvordan de vil blive udskiftet.

I denne fase skal ledelsen være ansvarlig for klart at kommunikere årsagerne til ændringerne og de nødvendige skridt for at sikre, at de udføres.

forfrysninger

Den sidste fase indebærer at vænne sig til de nye ændringer og ender med at tage dem som standardprocessen. I denne fase vender medarbejdernes komfortniveau tilbage til normal.

Selv om mange stadig kritiserer Lewin (primært på grund af det sidste stadium, med argumentet om det umulige at blive vant til ændringer i dagens verden på grund af sin ekstreme hastighed), var hans store bidrag ideen om at ændringen skal analyseres som en proces snarere end gennem individuelle stadier.

Nøgler til succes i processen

Forståelse af, hvordan ændringer vil påvirke arbejdsstyrken, er det vigtigt at tage højde for en række nøglebestemte faktorer, når det kommer til at opnå succes, når man gennemfører enhver organisationsændring:

Etablere en fælles vision

Først er det nødvendigt at blive enige om, hvad der skal være det bedst mulige endelige resultat. På den måde opnås der en fælles vision, som gør det muligt for alle parter at bevæge sig i samme retning og med samme mål i tankerne..

Gennemsigtighed og effektiv kommunikation

Under en organisatorisk forandring er det vigtigt, at lederne kommunikerer årsagerne til ændringerne samt den proces, der er nødvendig for deres gennemførelse til deres medarbejdere.

På denne måde, hvis de forstår årsagerne til forandringen, vil de være mere tilbøjelige til at se fordelene og støtte den, hvilket letter processen.

Uddannelse og efteruddannelse

Når en proces ændrer sig i organisationen, er medarbejderne sikkert ikke bekendt med det, og de ved nok ikke, hvordan det vil påvirke dem direkte..

Det er meget vigtigt at give dem den nødvendige uddannelse og træning, så de kan tilpasse sig ændringerne så hurtigt og effektivt som muligt. 

En god strategi er at træne visse interessenter tidligt. Så snart ændringerne begynder at blive gennemført, vil de tjene som støtte og vejledning for resten af ​​arbejderne.

Økonomiske og sociale fordele

At give incitamenter til medarbejdere mest ramt af ændringen vil gøre dem mere taknemmelige påtage sig deres nye roller og ansvar.

Personlige råd

Medarbejdere modtager ændringer på forskellige måder; derfor vil der også være nogle der vil gøre processen værre, fordi det kan påvirke dem på en større måde. Det er vigtigt at have rådgivningsprogrammer, der hjælper dig med at tilpasse dig.

Overvågning og evaluering

Dette er en af ​​de største nøgler til den korrekte styring af forandringen.

Analyse af, hvordan ændringer påvirker organisationen, vil tjene til at måle virkningen af ​​ændringen i medarbejderproduktivitet og produktionsprocessens funktion generelt. På denne måde kan du også foretage justeringer, hvis resultaterne ikke er som forventet.

referencer

  1. Lumen. (N.D.). Administrere ændring for medarbejdere. Hentet fra Lumen: courses.lumenlearning.com
  2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Hentet fra searchcio.techtarget.com
  3. Paragon, C. (s.f.). Kontakt Paragon. Hentet fra consultparagon.com
  4. Lewin, Kurt. (1973). Personlighedens dynamik Ed. Morata
  5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: en kompetencebaseret tilgang. Cengage Learning Latin America.