Ledelsesgitter af Blake og Mouton elementer, lederskab stilarter og brugbarhed

den ledelsesnet af Blake og Mouton eller ledelsesnet er en ledelsesmodel, der identificerer i hvilken grad en leder eller leder fokuserer på opgaver eller mennesker, idet der er fem forskellige kombinationer af disse to aspekter, der genererer fem lederskabsstile.

Forudsat situationsorienteret ledelse, ledte teoretikerne Robert Blake og Jane Mouton til konklusion i 1964, at en leders adfærd er afledt af to kriterier: en orientering eller interesse for mennesker og en orientering eller interesse for opgaver eller resultater.

Også kendt som et styringsnet eller ledelsesnettet i ledelsesnetet kombineres disse to uafhængige kriterier, hvilket resulterer i et 9 × 9 gitter med 81 point eller forskellige grader. Fra 1 til 9 for orientering til opgaven og fra 1 til 9 for orientering til mennesker.

Gennem et spørgeskema om ledelsesstil og ledelse til hver leder kan du vurdere og bestemme deres position inden for Blake og Mouton. Således vil din kvalifikation falde inden for en af ​​de fem etablerede ledelses- eller ledelsesstil.

F.eks. Hvis en leder kvalificerer 3 som orientering til opgaverne og 7 som orientering til folket, vil hans position i nettet være i punktet (3,7). Derfor vil hans ledelsesstil være "demokratisk".

Ledelsesnettet for Blake og Mouton hjælper med at tænke på lederens ledelsesstil og dens indvirkning på produktiviteten og motivationen af ​​sit arbejdsteam.

indeks

• 1 Gitterresultater
• 2 elementer
  • 2.1 Interesse i mennesker
  • 2.2 Interesse i resultater
• 3 Ledelsesformer efter ledelsesnettet
  • 3.1 Dårlig forvaltning - Lav i resultater / Lav i mennesker
  • 3.2 Opgavehåndtering - Høj i resultater / Lav i mennesker
  • 3.3 Halvvejsforvaltning - Gennemsnit i resultater / Gennemsnit i mennesker
  • 3.4 Klubhåndtering - Registrering hos mennesker / Nedsættelse af resultater
  • 3.5 Holdstyring - Høj i resultater / Høj i mennesker
  • 3.6 Andre ledelsesformer
• 4 værktøj i virksomheden
  • 4.1 Identificer ledelsesstil
  • 4.2 Identificere områder for at forbedre og udvikle ledelsesevner
  • 4.3 Sæt netværket i kontekst
• 5 referencer

Resultater af nettet

Ved at redegøre for interessen for resultater vs. interesse for folk, grid fremhæver, hvordan lægge for meget vægt på et område på bekostning af den anden fører til dårlige resultater. Det fraråder også at have kun en halv forpligtelse.

Modellen foreslår, at når medarbejdernes interesse og resultaterne er høje, er medarbejdernes engagement og produktivitet nok fremragende.

Selvom gitteret ikke fuldt ud adresserer imbroglio over hvilken lederskabsstil er bedst, giver det helt sikkert et glimrende udgangspunkt for at tænke på ens ydeevne og forbedre overordnede ledelsesevner..

elementer

Robert Blake og Jane Mouton foreslog en grafisk fremstilling af ledelsesstiler gennem et ledelsesnet.

Gitteret viser to dimensioner af lederadfærd. I Y-aksen vises interessen for mennesker, der prioriterer folks behov. I X-aksen vises interessen for resultater, som holder tunge arbejdsplaner.

Hver dimension har en rækkevidde, der spænder fra lav (1) til høj (9), hvilket skaber 81 forskellige positioner, hvor lederens stil kan falde.

Placeringen af ​​en leder kan være overalt i nettet, afhængigt af den relative betydning, det giver til mennesker og resultaterne.

Behandlingen af ​​orientering til resultater og orientering til mennesker som to uafhængige dimensioner var et vigtigt skridt i lederskabsstudier.

Gennem en række spørgsmål om ledelsens og ledelsens stil er positionen i Blake og Moutons ledelsesnet tildelt i form af:

Interesse i mennesker

Dette er karakteren (fra høj = 9 til lav = 1), hvor en leder tager hensyn til de behov, interesser og områder, der er forbundet med personlig udvikling af holdmedlemmerne, når de beslutter sig for den bedste måde at udføre en opgave på.

Interesse i resultater

Dette er karakteren (fra High = 9 til Low = 1), hvor en leder understreger de specifikke mål, organisationens effektivitet og den høje produktivitet, når man beslutter sig for den bedste måde at udføre en opgave på.

Ledelsesstil i henhold til ledelsesnettet

Blake og Mouton definerede fem lederskabsformer baseret på elementerne, som illustreret i diagrammet herunder.

Forarmet forvaltning - Lav i resultater / Lav i mennesker

I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 1 og 5 og en interesse for mennesker mellem 1 og 5.

Langt de fleste ledere med fattig forvaltning, eller som er "ligeglade", er slet ikke effektive.

Med ringe interesse i at skabe systemer til at udføre arbejdet og med ringe interesse for at skabe et tilfredsstillende eller motiverende holdmiljø, vil resultaterne uundgåeligt være uorganisering, utilfredshed og mangel på harmoni.

Opgavehåndtering - Høj i resultater / Lav i mennesker

I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 5 og 9 og en interesse for mennesker mellem 1 og 5.

Også kendt som autoritative ledere eller "overholdelse af myndighed" mener folk i denne kategori, at medlemmer af deres hold simpelthen er et middel til en ende. Holdets behov er altid sekundære for deres produktivitet.

Denne type leder er autokratisk, har strenge regler, politikker og arbejdsprocedurer og kan se straf som en effektiv måde at motivere holdmedlemmer på..

Denne tilgang kan i første omgang generere imponerende resultater, men teamets lave moral og motivation vil i sidste ende påvirke folks ydeevne. Denne form for leder vil have problemer med at beholde højtydende personale.

Sandsynligvis overholder perspektivet af teori X af motivation. Denne teori forudsætter, at medarbejderne er naturligt umotiverede og ikke kan lide at arbejde.

Det siges, at en leder, som mener at folk er internt motiverede og glade for at arbejde, følger teorien Y.

Halvvejs ledelse - Gennemsnit i resultater / Gennemsnit i mennesker

Der er de kvalificerede ledere med interesse for resultaterne i 5, og en interesse for folket i 5.

En mid-level manager eller "status quo" forsøger at afbalancere resultaterne med folket. Denne strategi er imidlertid ikke så effektiv som det kan synes.

Gennem en kontinuerlig forpligtelse lykkes det ikke at inspirere høj ydeevne eller fuldt ud tilfredsstille behovene hos mennesker. Resultatet er, at dit team sandsynligvis kun vil tilbyde middelmådig ydeevne.

Klub management - Høj i mennesker / Lav i resultater

I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 1 og 5 og en interesse for mennesker mellem 5 og 9.

Klubbens ledelsestilstand eller "selvtilfreds" er mere interesseret i behovene og følelserne hos gruppens medlemmer. Antag at mens de er glade og sikre, vil de arbejde hårdt.

Det som har tendens til at give som et resultat er et arbejdsmiljø, der er meget sjovt og afslappet. Produktiviteten lider imidlertid på grund af manglende retning og kontrol.

Holdstyring - Høj i resultater / Høj i mennesker

I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 5 og 9 og en interesse for mennesker mellem 5 og 9.

Ifølge Blake og Mouton modellen er teamledelse den mest effektive ledelsesstil. Det viser en leder, der føler lidenskab for sit arbejde, og hvem gør det bedste han kan for de mennesker, han arbejder med.

Teamledere eller "sunde" er forpligtet til virksomhedens mission og mål. Motiver det personale, der rapporterer til dem og arbejde hårdt for at få folk til at stræbe efter at levere fremragende resultater.

Derudover er de inspirerende tal, der tager sig af deres arbejdsgruppe. Nogen ledet af en holdleder føler sig respekteret og uddannet, og er forpligtet til at nå målene.

Når folk er engagerede og har interesse for organisationens succes, matcher de deres behov og behovet for resultater.

Dette skaber et miljø baseret på tillid og respekt, hvilket giver høj tilfredshed, motivation og fremragende resultater.

Teamledere vil sandsynligvis vedtage Theory Y tilgang til motivation, som nævnt ovenfor.

Andre ledelsesformer

Blake og hans kolleger tilføjede to former for lederskab efter Moutons død i 1987. Ingen vises på nettet af de grunde, der er forklaret nedenfor..

Paternalistisk ledelse

En paternalistisk leder vil springe mellem stilene i klubledelse og lektier. Denne type leder kan være støttende og opmuntrende, men vil også beskytte din egen stilling. Paternalistiske ledere sætter sig ikke pris på nogen, der stiller spørgsmålstegn ved deres måde at tænke på.

Opportunistisk ledelse

Denne stil kan vises overalt i gitteret. Opportunistiske ledere sætter deres egne behov først og ved at vedtage enhver ristestil, der gavner dem. De vil klare andre til at få, hvad de vil have.

Utility i virksomheden

Ledelses- eller ledelsesnettet bruges til at hjælpe ledere med at analysere deres egen ledelsesstil gennem en teknik, der kaldes netoplevelse.

Dette gøres ved at administrere et spørgeskema, der hjælper ledere med at identificere, hvordan de handler om deres interesse for resultaterne og af folket. Træningen er grundlæggende rettet mod at hjælpe ledere med at opnå den ideelle tilstand på 9, 9.

Det er vigtigt at forstå ledelsens stil eller lederskab. Så, så kan du identificere måder at opnå den ønskede position af team manager.

Identificer ledelsesstil

En liste over fem eller seks seneste situationer, hvor lederen var lederen, er lavet. For hver situation placeres den på gitteret i henhold til det sted, hvor det antages at passe.

Et spørgeskema til selvvurdering lederskab skal bruges til at opdage karakteristika.

Identificere områder for at forbedre og udvikle ledelsesevner

Den nuværende tilgang skal overholdes. Er du tilfreds med ledelsen "halvvejs", fordi det er nemmere at opnå mere? Du skal tænke, hvis den stil tilpasser sig den situation, hvor du er.

Hvis du føler at du er for resultatorienteret, kan du forsøge at involvere teammedlemmer i den kreative løsning af problemer. Også forbedre måden du kommunikerer med dem eller arbejde på vejledning færdigheder.

Hvis du har tendens til at fokusere for meget på mennesker, kan det betyde, at du bør være klarere i programmeringen og kontrollere projektets fremskridt eller forbedre beslutningstagningen.

Ydeevnen skal overvåges løbende og situationer observeres, hvor gamle vaner glider.

Sæt tavlen i kontekst

Team management stil er ofte den mest effektive tilgang. Der er dog situationer, der kræver mere opmærksomhed på et område end i et andet.

Hvis virksomheden f.eks. Er midt i en fusion eller en anden væsentlig ændring, kan det være acceptabelt at lægge større vægt på folk end på resultater, for at lede og berolige dem på en potentielt vanskelig tid..

På samme måde kan i en nødsituation, en økonomisk vanskelighed eller en fysisk risiko, interessen for mennesker efterlades, i det mindste på kort sigt, for at opnå gode resultater og effektivitet.

referencer

1. Mindtools (2019). Blake Mouton Managerial Grid. Taget fra: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton Managerial Grid. Taget fra: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake og Mouton's Managerial Grid. Management Study Guide. Modtaget fra: managementstudyguide.com.
4. Business Jargons (2019). Blake og Mouton's Managerial Grid. Taget fra: businessjargons.com.
5. Wikipedia, den frie encyklopædi (2019). Ledelsesnettet. Hentet fra: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Managerial Grid af Blake og Mouton. Taget fra: toolshero.com.