Analyse af Somos Marshall (Leadership Film)

Vi er Marshall fortæller historien om fodboldholdet fra Marshall University of West Virginia, der led et flyulykke, hvor alle holdets medlemmer døde

Formålet med denne artikel er at hjælpe dig med at forstå, hvad lederskab er. Det vil begynde med at definere, hvad en leder er og forklare, hvorfor lederskab er nødvendigt og vigtigt.

Dernæst vil vi analysere filmens hovedpersoners ledelsesadfærd "Team Marshall" (Spanien), "Somos Marshall" (Argentina) eller "Vi er Marshall" (USA og resten af ​​verden).

indeks

• 1 Analyse af filmen
  • 1.1 Interaktioner og dialoger
• 2 Hvorfor er lederskab vigtigt?
• 3 Er der identificerbare lederegenskaber??

Analyse af filmen

I 1970 blev fodboldholdet fra Marshall University of West Virginia lidt af et flystyrt, hvor alle holdets medlemmer døde; 37 spillere, 8 trænere, universitetspersonale, flypersonale og 25 borgere.

Tegnet Matthew McConaughey (Jack Lengyel) er en fremmed, der efter ulykken indtager stillingen som træner, der hjælper med at omstrukturere holdet med optimisme, håb og generelt med en demokratisk lederstil..

Interaktioner og dialoger

For bedre at forstå, hvad denne stil består af, vil vi nævne hver af de interaktioner, som træneren etablerer med hans tekniske team og hans spillere, idet der henvises til de adjektiver, der definerer coachens personlighed.

1 - Når lederen af ​​holdet skal interviewe i sit hjem, viser træneren at han ikke vil træne for egen interesse, men fordi han mener, at han kan hjælpe og tage holdet videre.

2-I præsentationens pressekonference som holdets træner (38:20), før journalisters engagerede spørgsmål "Hvad er forventningerne til denne sæson? og "hvad vil du sige til borgerne, der mener, at omformulering af holdet er manglende respekt?, det mister ikke roen, det er sikkert og viser, at det kan stole på i vanskelige situationer.

3-ikke-verbalt sprog (afslappet kropsholdning, blide bevægelser af hænderne med palmerne vendt opad, kig på øjnene men ikke fikseret, meget kropskontakt) indikerer oprigtighed og nærhed.

4-I præsentationen af ​​træneren til de 3 spillere der overlevede ulykken (40:27) er træneren optimistisk, spillet og får dem til at forstå spillerne, der stoler på dem.

Det fokuserer aldrig på negative aspekter som det faktum, at der kun er tre spillere tilbage i live, hvis de ikke skal lære navnene og minde dem om, at de ikke vil blive forladt i den nye sportskursus.

Det viser også kvaliteter som sociability og venlighed; han inviterer dig til sit hus til middag.

Det tager højde for hele gruppen og viser ikke favoritisme; han fortæller de tre spillere, at han vil lære deres navne. Det er vigtigt at du lærer navnet på dine spillere for at blive fortrolige og lære dem at kende bedre..

Dette gentages i en senere scene, hvor han i en træningssession spørger hele holdet, at den næste dag skal gå med navnet på hjelmen.

5-minut 40:47 beder han holdschefen at bede NCAA om at gøre en undtagelse for at lade dem lege med førsteårsstudenterne, men han gør det ikke på en direkte måde, hvis han ikke forklarer anekdoten, som altid der er en første gang, som når han skulle skifte bleer til sin søn.

6-Han gør det samme, når han forsøger at overbevise den tidligere anden træner om at vende tilbage til holdet for at fortsætte med sin opgave; Det gør kommentaren om, at toget, der lige gik forbi dem, spredte for et stykke tid siden og stadig fortsætter sin rejse.

Han siger farvel minde ham om, at han har dørene åbne, og at han vil tage hensyn til hans sportsrådgivning (tillid til andre).

7-Når den 2. træner går til hans kontor for at fortælle ham, at han kan give ét år en sløv, trist og modløs holdning, træner smil og siger "hvis al den tid, vi nødt til at starte nu," viser en stærk optimisme støttet med et håndtryk, der minder dig om, at det er godt modtaget.

8-Minute 52:50. Når direktøren giver ham nyheden om, at han ikke må spille med freshmen, husker træneren, at der ikke er tid tilbage og opfordrer ham til at fortsætte med sit formål og overtale ham til at komme personligt til at tale med skolens direktører. NCAA.

Men denne indflydelses taktik skyldes ikke pres, legitimitet eller koalition, men rationel overtalelse: Har du en kone? Vil du bede hende om at gifte dig med telefonen? Når de endelig giver tilladelse til de første års spillere til at konkurrere, animerer de og lykønsker direktøren med begejstring.

Den samme faste og bløde holdning viser, når den spørger og bestiller aktiviteter og øvelser til sine spillere.

9-Efter lidt træning beslutter han at den Y-træningstaktik, de bruger, ikke virker, og han samler sit tekniske team for at spørge deres mening om, hvad de kan gøre for at få holdet til at fungere korrekt (demokratisk).

De træffer beslutningen om at prøve VIER-træningen og gå til at bede om oplysninger om et rivaliserende hold, en vanskelig situation, der alligevel tager med optimisme og sikkerhed.

Denne adfærd viser også en vigtig kvalitet; prognosen, der giver dig mulighed for at undgå en mulig fejl med en træning, der ikke fungerede.

Her bruger han en taktisk indflydelse af høringen: han beder om deltagelse og overvejer sine medarbejderes ideer og forslag.

10-I det første spil ved, hvilke spillere der har erfaring og som du kan forlade ansvaret (Nate Ruffin) for at udføre vigtige opgaver; i dette tilfælde motivere holdet og lede dem til spilleområdet: "alle stående, det er 60 minutter og vi spiller indtil fløjten blæser ..." (1:11:45).

Set ud fra Hersey og Blanchards situationsøkonomiske teori er den bedste leder den, der ved, hvordan han tilpasser sin stil til gruppens medlemmer..

Til denne situation virker træneren effektivt at overdrage ansvaret til et selvforsynende medlem.

11-Det er vigtigt at bemærke forskellen i kvaliteter mellem den første træner og den anden.

Den første er optimistisk, stoler på andre, giver støtte, er selvsikker og modig. Det andet er det modsatte; han har ingen sikkerhed, han er pessimistisk, nedslået og ikke til fordel for sine spillere (bortset fra i sidste ende, når hovedtræneren beder ham om).

12- (1:39:00). Talen givet før kampen mod et vanskeligt hold hjælper med at motivere holdet og øge deres selvværd, og demonstrerer også en katalyserende kvalitet, der driver gruppen til at føle sig forenet og handle sammen.

Hvorfor er lederskab vigtigt?

• Erverver større betydning i krisesituationer.
• Det erkendes, at veldrevne organisationer har et højt niveau af ydeevne, noget, som misguidede organisationer mangler.
• Hovedårsagen til, at folk giver op på virksomheder er, at deres chefer ikke behandler dem godt. De, der arbejder i arbejde med dårlige chefer, føler sig mindre tilfredse med deres arbejde og med deres liv, føler sig mindre engagerede i virksomheden og har flere konflikter på arbejdspladsen og i familien; som følge heraf oplever de psykiske lidelser.

Ordene "leder og ledelse" giver en entydig henvisning til en person, som er og / eller opfører sig på en fremtrædende og enestående måde, altid leder en gruppe mennesker.

Organisatorisk lederskab kan forstås som den overlegenhedssituation, hvor nogle mennesker er i deres respektive organisationer, fordi de for deres bemærkelsesværdige personlige kvaliteter og / eller handlinger får de hold, de fører til at lede i opfyldelsen af ​​organisatoriske formål.

I organisatorisk videnskabelig forskning har lederskab traditionelt haft tre forskellige betydninger, som har været: attributten til en stilling, en persons karakter og en adfærdskodeks.

I øjeblikket er organisatorisk ledelse forbeholdt erhvervsorganisationer, hvor det simpelthen er identificeret med en ledelsesposition - normalt en tilsynsførendes stilling; samtidig med at ledernes effektivitet er blevet bedømt efter kriterier, der ikke afspejler, men interesserne for virksomhedernes øverste ledelse.

Effektive ledere påvirker tilhængere, ikke at tænke efter deres egne interesser, men organisationens.

Lederskab opstår, når tilhængere accepterer indflydelse fra en person, som motiverer dem til at gøre ting etisk og gavnligt for dem og organisationen.

At udnytte underordnede til personlig fordel er ikke en del af ledelsen. Organisationens medlemmer har brug for at arbejde sammen, orienteret mod et resultat, som både leder og tilhængere, som motiverer dem til at opnå.

Ledere fører og med input fra tilhængere sætter mål, der udgør udfordringer, hvilket fører til højere præstationsniveauer.

Er der identificerbare lederegenskaber?

I deres studier analyserede Kurt Lewin og hans samarbejdspartnere ved University of Iowa tre adfærd eller stilarter af ledere: den autokratiske, demokratiske og laissez-faire.

• Den autokratiske stil svarer til den leder, der normalt centraliserer sin autoritet, dikterer arbejdsmetoder, træffer beslutninger ensidigt og begrænser medarbejderdeltagelse.
• Laissez-Faire-lederen efterlader sine medarbejdere total frihed til at træffe beslutninger og gøre deres arbejde, som de passer, giver simpelthen materialer og svar på spørgsmål.
• Den demokratiske leder er den der tager hensyn til resten af ​​holdets holdning, selv om han også håndhæver sin myndighed.