Empatiske lederskabskarakteristika, principper og model

den empatisk ledelse Det er en form for lederskab, der gør det muligt for lederen at placere sig i stedet for tilhængerne. Som navnet antyder, er det en form for lederskab, der bruger empati med andre som hovedværktøjet.

Empatisk ledelse udføres gennem kendskab til enkeltpersoner, forhandlingsfærdigheder og intervention og integrationsteknikker.

At udføre denne type aktiviteter giver mulighed for at danne arbejdshold med stor merværdi i deres handlinger. På denne måde giver i dag en vis konkurrencefordel og styrer udstyrets ydeevne.

Faktisk er empatisk ledelse et nyt ledelsesalternativ, der har til formål at reagere på de særlige behov hos de medlemmer, der udgør holdene.

I øjeblikket er empati et af de mest værdsatte elementer i en stor mangfoldighed af grupper. Årsag til, at flere og flere organisationer vælger at bruge denne type værktøj.

Formålet med denne artikel er at forklare på en klar og underholdende måde principperne om empatisk ledelse. Samt postulere sine grundlæggende egenskaber og de processer, der skal udarbejdes for at udføre det.

Udseende af empatisk ledelse

Empatisk ledelse fremkommer som reaktion på de grundlæggende behov, som organisationer og arbejdsgrupper i stigende grad er til stede.

I de seneste år har flere sociale bevægelser i forskellige regioner på planeten vist en høj afvisning mod autoritære og absolutistiske holdninger.

I den forstand kræver ledelse af grupper af mennesker i dag værktøjer og handlinger, der er forskellige fra dem, der blev brugt årtier siden..

Specifikt er behovet for at give personlig og individuel værdi til hvert af de emner, der udgør grupperne, tydeligt..

At gennemføre sådanne handlinger er et grundlæggende aspekt for at øge gruppens motivation og accepteret lederskab, støttet og værdsat af alle medlemmer.

I denne forstand har flere undersøgelser vist, at empati er det mest effektive redskab til at imødekomme sådanne behov.

At kende interesse, behov, bekymringer og krav til mennesker bringer direkte fordele til dem. På samme måde øger det deres trivsel og øger gruppens sammenhængskraft.

På den måde konkluderes det, at empatisk ledelse kan være et af de vigtigste redskaber, der gør det muligt at forbedre organisationernes funktion og øge deres produktivitet.

Karakteristik af empatisk ledelse

Empatisk ledelse omfatter en række karakteristika, der definerer måden et hold styres på. Disse egenskaber er baseret på de handlinger og holdninger, som lederen skal udvikle.

På den måde definerer ikke empatisk ledelse kun en form for lederskab, der inkorporerer empati i sin aktivitet. Faktisk går det meget længere og består i øjeblikket af en veldefineret og afgrænset proces.

I denne henseende empatisk ledelse har seks vigtigste som foreslået af Guillermo Velazquez Valadez, en forsker ved Universidad La Salle i 2005. Disse bør vejlede handlinger leder og angive den type forhold det etablerer med andre personer i gruppen.

1-entusiasme

De handlinger, der gennemføres i det empatiske lederskab, skal give en høj følelse af entusiasme. Det vil sige, at lederen vedtager en fuldt aktiv rolle i retning af organisationen.

Lederskabet skal styres af dynamik og udføres med energi og lidenskab. Disse elementer skal ikke kun udvikles af lederen, men det har også ansvaret for at overføre og udvide dem til hver enkelt enkeltperson.

2- varme

Varmen henviser til kærlighed og forståelse, som lederen udfører på gruppens øvrige emner.

Det empatiske lederskab skal være varmt, så det skal gennemføre en række handlinger, som viser og udtrykker kærlighed på en direkte måde.

Denne anden karakteristika kræver en vis evne hos lederen til at forholde sig på en affektiv måde. Og det går langt ud over konkrete handlinger, som viser følsomhed for ledsagere.

Faktisk definerer den varme, der karakteriserer empatisk ledelse, det forhold, som lederen etablerer med gruppens medlemmer.

Dette bør ikke kun være teknisk eller professionelt, men lederen skal vise bekymring for hvert af medlemmernes behov (faglige og personlige).

3- Serenity

Varmet af empatisk ledelse kan føre til overdreven følelsesmæssig eller sentimental ledelse. Denne kendsgerning skal overvindes gennem lederskabets sindsro.

Varmen bør ikke begrænse rationaliteten af ​​de aktiviteter, som lederen foretager, men tværtimod.

Empatisk ledelse kræver en bred undersøgelse og evaluering af alle mulige løsninger og aktiviteter, der skal gennemføres. For at udføre sådanne opgaver tages der hensyn til både de faglige og personlige aspekter, der behandler situationen.

4- Ret stivhed

De tre foregående punkter kan sætte spørgsmålstegn ved lederens rolle før gruppen. Etablering af tætte relationer med medlemmerne kan fortolkes som et bestemt tab af magt og / eller autoritet.

Denne faktor skal håndteres omhyggeligt af lederen. På trods af at det er varmt og empatisk, må der i det empatiske lederskab også være en vis grad af stivhed.

Lederen vurderer og tager hensyn til alle dets medlemmers behov, men det skal være ham, der træffer beslutningerne. På denne måde skal detektion af aktiviteter, der er nødvendige for at gennemføre, udføres fra et subjektivt og retfærdigt synspunkt.

Lederen skal vedtage en holdning om ikke at engagere sig med nogen og sætte institutionelle interesser foran personlige interesser. Alligevel vil det, når det kan og er rimeligt at gøre det, forsøge at reagere på alle slags interesser, der opstår i organisationen..

5- empati

Selvfølgelig er empati et af de vigtigste karakteristika ved empatisk ledelse.

Empati er den kognitive evne til at opfatte, hvad den anden kan føle. Det vil sige at det består i at udarbejde en række følelser, der gør det muligt for personen at sætte sig i stedet for den anden.

Den empatiske leder skal vedtage denne praksis rutinemæssigt i sin aktivitet. De specifikke handlinger relateret til empati bør tjene til at opdage gruppens medlemmer ønsker, behov og krav.

Ligeledes skal de oplysninger, der indsamles gennem den empatiske proces, bruges til at styre gruppen og beslutte om de aktiviteter, der skal gennemføres. Det vil sige, at lederen må empati og være i overensstemmelse med sådan handling.

6- ydmyghed

Arrogance og arrogance er elementer, der ikke kan ses i et empatisk lederskab. Faktisk, når lederen af ​​en gruppe vedtager denne form for holdning, ophører han faktisk med at være en empatisk leder.

På trods af forskellene i roller behandler den empatiske leder alle gruppens medlemmer på samme måde. På samme måde skelner det ikke mellem sine personlige og faglige kvaliteter og andres.

Rolle differentiering, dvs. fører vs ingen ledere, kun plasma i beslutningsprocesser og forvaltning aktiviteter, men vedrører ikke de kvaliteter og personlig klassifikation af medlemmer.

Den empatiske leder tror sig ikke bedre, han viser simpelthen sin større beslutningskapacitet på grund af den stilling og de opgaver, der vedrører hans figur.

Principper for empatisk ledelse

Ovennævnte egenskaber definerer, hvordan denne type lederskab udføres. Men i betragtning af de seks elementer ovenfor er ikke nok til dannelsen af ​​et optimalt empatisk lederskab.

Hvis den empatiske leder baserer sin gruppeledelse udelukkende på opfyldelsen af ​​de 6 nævnte karakteristika, er han udsat for, at hans lederskab helt sikkert er tom for indhold..

Med andre ord, opfylde de særlige kendetegn ved empatisk ledelse kan opfattes som at tage en rolle eller en bestemt karakter, hvis det er ledsaget af noget andet.

I denne forstand er 8 principper for empatisk ledelse blevet postuleret. Disse bør internaliseres og deles af lederen, og bør lede deres adfærd. Den empatiske leder skal føle og dele disse grundlæggende elementer, der styrer måden folk fungere på.

Hvis lederen, enten ved personlige overbevisninger, personlighedstræk eller fortolkning af, hvordan mennesker, der ikke deler disse 8 elementer, det kan næppe udvikle en empatisk ledelse.

Denne faktor viser, at ikke alle har de nødvendige karakteristika til at være en empatisk leder. Ligeledes er opnåelsen af ​​et optimalt empatisk lederskab kompliceret og kræver færdigheder og træning.

For at udvikle en empatisk ledelsesproces skal lederen dele følgende principper både i hans personlige præstationer og i hans faglige præstationer:

1-humanisme

Den empatiske leder skal pr. Definition være menneskelig. Det vil sige, det skal kunne forstå medlemmernes personlige aspekter og få dem til at integrere med deres egne.

2- Viden

Den empatiske leder skal selvfølgelig være en specialist inden for indsatsområdet, hvor den udvikler sig. Lederskab skal begrundes med en bred kapacitet og viden om de aktiviteter, der skal udvikles.

3- Retfærdighed

Den empatiske leder skal have en høj evne til at finde balancen mellem belønning og straffe. Den skal styre sine forvaltningsaktioner gennem objektive analyser og beslutningsprocedurer og indsætte resonemang i sin aktivitet.

4- Motivation

Den empatiske leder skal kunne sende energi til arbejdsholdet. Ingen kan præsentere større motivation og overbevisning i de opgaver, der skal udføres, end han.

Skal tage stilling vejledning og sikre, at alle personer vil fortsætte gennem den faste overbevisning og motivation præsenteres af lederen af ​​de aktiviteter, der skal gennemføres.

5- Beslutningstagning

Den empatiske leder skal udvikle en pålidelig metode og strategi, der gør det muligt for ham at træffe beslutning om de bedste alternativer. Han skal lede sin præstation gennem kongruente processer og ikke overføre ustabilitet eller varians i hans lederskab.

6- Service

Således at gruppens medlemmer er til ledelse, må det også være for de andre. Den empatiske leder arbejder sammen med andre og viser solidaritet med kolleger.

7- Rådgivning

Den empatiske leder ikke kun kommandoer eller instruerer. Han rådgiver og støtter også sine kolleger. Respekterer gruppens medlemmernes autonomi og initiativkapacitet og giver dem retfærdig støtte, når de har brug for det.

8- værdier

Endelig bør den empatiske leder fremme opmærkningen af ​​institutionelle og individuelle værdier. Du skal gøre det på en praktisk måde og give et eksempel til andre om de værdier, der skal udvikles inden for gruppen.

Empatisk ledelsesmodel

Modellen af ​​empatisk ledelse indebærer udarbejdelse af et planlægningssystem, der gør det muligt at koordinere og integrere alle de øvrige administrative og menneskelige systemer.

Hovedformålet med empatisk forvaltning er kreativitet. Fordi på denne måde er det muligt at opnå merværdi i de udførte aktiviteter.

Også for det lederskab model være umagen værd det skal indsættes i den rette institutionelle rammer, som den øverste ledelse af organisationen.

Ledelsesprocessen skal inden for sine strategier integrere meget specifikke mål for hvert af indsatsområderne. Og dens drift skal være tæt forbundet med menneskelige og økologiske principper.

Hovedområderne i den empatiske ledelsesmodel er: energi, projektion, kvalitet, kreativitet, innovation og forskning. De skal arbejde gennem planlægningssystemet og skal være i stand til at give hinanden feedback til enhver tid.

Empatisk ledelse i organisationer

Empatisk ledelse danner grundlaget for enhver organisation. Denne type gruppeledelse gør det muligt at opretholde de to grundlæggende strukturelle søjler: individet og organisationen.

På den måde udgør det empatiske lederskab en bro af menneskelige ressourcer, der opnår, at begge søjler er fuldstændigt forenet og deler mål.

Processerne for kommunikation, integration, motivation, træning, konflikthåndtering og beslutningstagning karakteriserer broen, der udgør det empatiske lederskab..

Organisatorisk empati er det ultimative mål, der opnås gennem denne form for ledelse. Det vil sige en organisations evne til at imødekomme deres arbejdsgruppers behov for udvikling af deres aktiviteter.

At opnå sådanne mål resulterer i en optimal funktionsmåde i gruppen, en stigning i produktiviteten og omfanget af ekspertise i de udførte tjenester og processer.

referencer

1. Velazquez Valadez Guillermo. Empatisk ledelse "En ledelsesmodel for mexicanske organisationer". Journal of Research Center. La Salle University, vol. 6, nr. 23. januar-juni 2005, s. 81- 100.
2. Dubrin J. Andrew, Lederskab: Easy Series, Pearson, Mexico, 1999.
3. Drucker, Peter. Det postkapitalistiske samfund, Ed. Norma, Colombia, 1994.
4. Llanos Cifuentes Carlos, ydmyghed og lederskab, Ediciones Ruz, Mexico, 2004.
5. Rodríguez Estrada Mauro, Human Relations: omfattende træningsserie Vol. 2, Manual Moderno, México, 1985.
6. Rodríguez Estrada, Mauro. "Team Integration" (omfattende uddannelse, bind 3), Modern Manual, Mexico, 1985.